Изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон: пошаговая процедура. Изменение условий трудового договора Изменение условий труда по соглашению сторон

ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора , за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения , если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему:

• • иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья;
  • при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, если обстоятельства, указанные выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев .

Понятие перевода и перемещения

Перевод работника

Перевод на другую работу :

1. 1. постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения , в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
   2. перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 13 статьи 72.2 Кодекса.

Виды переводов на другую работу:

• • постоянный (изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются):
  1. 1. перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности;
     2. перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;
     3. перевод на том же предприятии, учреждении, организации.
  • временный (сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда - ст. 72.2 ТК РФ):
  1. 1. по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК РФ);
     2. беременных и женщин с детьми до полутора лет на более легкую работу;
     3. по состоянию здоровья по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);
     4. по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства.
  • к другому работодателю (на постоянную работу, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия; при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается - п. 5 ч. 1 статьи 77 Кодекса).

Согласие на перевод , как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой , изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия.

При изменении подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до трех лет и др.). За командируемым сохраняются место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК РФ).

Перемещение работника

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такое перемещение работодатель вправе производить без согласия работника при условии, что подобное изменение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Не требует согласия работника:

1. 1. перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение , расположенное в той же местности,
   2. поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При изменении условий трудового договора он расторгается (или прекращается) в случаях:

1. 1. При отсутствии иной имеющейся в организации работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника, а также в случае отказа работника от предложенной работы - прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением определенных работником и работодателем условий трудового договора).
   2. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени - расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата работников) с предоставлением работнику соответствующих и компенсаций.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется ().

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. включают в себя:

• место работы;
• производственная функция;
• дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
• критерии оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
• условия труда на рабочем месте;
• обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу () его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в ).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (. Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

Причины внесения изменений

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю. Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени. Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

2.1. Временный перевод на срок до 4 месяцев

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

• получаем письменное согласие Сидорова;
• готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
• подписываем;
• готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Образец письменного согласия на изменение условий трудового договора

Образец приказа о временном переводе

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Образец приказа об отстранении от должности

2.2. Временный перевод на срок свыше 4 месяцев

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ , отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ .

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ , в случае:

• стихийных бедствий неважно какого характера;
• производственной аварии или несчастного случая на производстве;
• пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.

Внимание

Трудовой кодекс РФ определяет порядок изменения трудового договора. Любые нововведения должны проводиться в строгом соблюдении интересов сотрудника. Не исполнение данного закона влечёт за собой штрафные санкции. Как работодателю, так и работнику необходимо точно представлять и соблюдать порядок проведения процедуры редактирования заключённой между ними договорённости. Конечно, данная процедура имеет свои тонкости и особенности, которые необходимо соблюдать.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора

Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12 . Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74 , в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

• Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
• Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение. Продолжительность режима – не более 6 месяцев.

Руководство организации должно обосновать необходимость редактирования положений трудового договора. Также не требуют согласия работника и пункты, связанные с временным перемещением его на другую должность или в иное подразделение на срок до 1 месяца, если это связано с чрезвычайными обстоятельствами или необходимостью предотвращения катастроф и аварий. Понижение должности в данном случае требует согласия сотрудника.

Когда можно изменить трудовой договор?

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Приказ об изменении

У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.

Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.

После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:

1. Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
2. Реквизиты;
3. Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:

Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.

Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем

Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:

1. В случае, если инициатором является работодатель, он оповещает сотрудника о желании внести необходимые преобразования. С этой целью наниматель должен отправить в адрес работника направление в двух экземплярах (один экземпляр после визирования сотрудником отходит работодателю, второй остаётся у самого работника). Если работник даёт своё согласие на редактирование трудового договора, он подтверждает это в письменной форме. Данное подтверждение является основанием для начала процедуры составления и принятия соглашения;
2. Генерируется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Оно должно содержать все предполагающиеся поправки;
3. Составленное соглашение регистрируется согласно нормам, установленным в организации;
4. Один из экземпляров отдаётся сотруднику в руки, при этом данный факт должен быть засвидетельствован подписью работника в экземпляре работодателя;
5. Издаётся указ, содержащий факт внесения поправок в содержание заключённого документа. Как и соглашение, данный документ должен быть зарегистрирован;
6. Стороны знакомятся с приказом и подтверждают его путём проставления подписей.

Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.

Соглашение изменения

Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.

К сведению

Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.

Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:

Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

• Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
• Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
• Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

Дополнительная информация

В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Порядок изменения условий трудового договора работником

Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.

В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:

1. Генерация соглашения между сторонами о внесении поправок;
2. Регистрация соглашения по внутренним нормам организации;
3. Проставление подписей и передача экземпляров соглашения сторонам;
4. Издание приказа о редактировании трудового договора и его регистрация;
5. Ознакомление работника с приказом и проставление подписей.

Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.

Отказ от внесения поправок

Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?

Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).

Нюансы

Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:

• Перевод работника в иной офис или подразделение;
• Добавление новых обязанностей;
• Смена графика работы;
• Смена режима работы;
• Поправки в окладе сотрудника и многое другое.

И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ . Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.

В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.

Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:

• Не высылает уведомление сотруднику;
• Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
• Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
• Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
• Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.

Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.

Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.

Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Список существенных условий утвержден в ТК РФ. Они играют ключевую роль в регулировании отношений между трудящимся и работодателем.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Исключение включают в себя случаи, которые предусмотрены в . Факт преобразования отношений фиксируется в отдельном соглашении.

Такой документ выступает неотъемлемой частью . Инициировать изменения вправе и работник, и работодатель.

Если преобразования не будут соответствовать предписаниям законодательства, то они признаются недействительными. Данное правило вытекает из .

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

• те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
• те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Понятие «изменение трудового договора» в ТК РФ отсутствует. Данному вопросу посвящена этого кодифицированного акта.

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Кстати, в самом ТК РФ нет детального описания процедуры. Однако сделано указание на то, что преобразования оформляются путем составления соглашения сторон.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

• место и дата начала трудовой деятельности;
• наименование должности;
• права и обязанности трудящегося и работодателя;
• характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
• режим труда и отдыха;
• зарплата;
• социальное страхование трудящегося.

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

• датой, указанной в самом договоре;
• датой, прописанной в приказе;
• датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника. Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Положения по социальному страхованию включаются, когда работодатель обеспечивает дополнительные меры. Так, он может выплачивать дополнительные взносы в ПФР .

Почему возникает необходимость

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Так, может быть преобразован порядок оплаты труда, режим труда, включены новые гарантии и для сотрудника.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Правовое регулирование

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре. Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется .

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Работодатель принял вердикт изменить его и издал свое распоряжение. Такой документ может быть обжалован в трудовую инспекцию .

Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

В этой норме предусмотрены ситуации внесения преобразований в трудовые договоры, когда это объясняется изменением организационных и технологических условий.

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Как нужно действовать

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

• документальное оформление факта преобразования условий труда;
• уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
• оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
• внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

• изменение организационных условий труда;
• изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

На следующем этапе работник должен выразить свое согласие на работу по новым условиям или же отказаться продолжать трудовую деятельность.

Видео: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

Если работник выразил свое согласие, то работодатель оформляет дополнительное соглашение, которое стороны подписывают.

На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

Формирование уведомления

Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

В уведомлении должно быть указано на то, какие перемены будут происходить в компании, какие преобразования существенных условий произойдут и с какого момента.

Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

Если у работника есть возражения

Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

Поступая на работу, каждый работник заключает с работодателем трудовой договор обозначающий круг обязанностей работника и обязательств работодателя. Документ содержит также основные требования работодателя к работнику, излагает суть его обязанностей, основные моменты критериев оплаты и графика работы. Но жизнь не стоит на месте и нередко изменившиеся обстоятельства требуют изменения требований к сотрудникам. Этому может быть много причин, например, модернизация производства, улучшение либо ухудшения финансового состояния предприятия.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Правовые основы

В силу сложившихся на конкретном предприятии обстоятельств руководство может принять решение об изменении условий труда и в последующем коррекции условий трудового договора одного либо нескольких сотрудников. Работодатель вправе это сделать, опираясь на главу 12-ю третьего раздела Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает несколько вариантов изменения условий труда работника. Она предполагает следующее:

Регулирование трудовых отношений

Поправки к трудовому договору и соответственно изменения условий труда возможно только с письменного согласия сотрудника и предполагает несколько видов:

• Переход на другую работу в другое подразделение либо в другую местность подразумевает внесение изменений в договор, может быть продиктована как переездом организации, так и производственной необходимостью.
• Перемещение – при котором меняется подразделение, например, бригада либо цех, станок, агрегат при этом изменений трудового договора не происходит так, как обычно подобные параметры не заносятся в договор.
• Временный переход на место отсутствующего, но такого, за которым сохраняется место работника, по производственным причинам, например, замена заболевшего сотрудника возможен на срок до одного год, в некоторых случаях дольше. При некоторых форс-мажорных обстоятельствах, таких как производственная необходимость, катаклизмы или временный простой, возможны более короткие временные переводы, но исключительно с согласия сотрудника.
• Служащие, которые, нуждаются в другом виде работы по медицинским показаниям, должны быть переведены на другую работу либо в случае отсутствия таковой быть отстранены от исполняемых обязанностей до окончания медицинского предписания, но не больше чем на 4 месяца. Обычно период отстранения не оплачивается.
• Перевод необходим при проведении организационных либо технологических изменений, которые касаются данного рабочего места, это один из самых распространённых мотивов для составления дополнительного соглашения.

Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника. Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает. В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.

Законодательно также определено, что переводимого работника, у которого изменяются условия деятельности с занесением изменений в дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо предупредить о переводе. Юридические организации и предприятия должны это сделать не позднее чем за 2 месяца до перевода, частные – за две недели, а религиозные организации – за 7 дней.

Законодатель обязывает работодателя сделать это в письменной форме при соблюдении обязательных процедур по изданию приказа, предупреждению и заключению дополнительного соглашения.

Причины изменений условий трудового договора

Объективно можно рассматривать две больших группы причин изменения условий трудового договора:

• Организационные, связанные с изменениями в структуре организации, сокращением или расширением производства либо увольнением некоторых сотрудников.
• Технические, при модернизации производства, усовершенствования технологических процессов, установке нового оборудования или, наоборот, сокращение производственных линий.

Каковы бы не были причины перемен, главным их результатом становится изменение условий труда либо оплаты труда сотрудника, что должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Важно. Дополнительное соглашение составляется тогда, когда происходит изменение условий, прописанных в трудовом договоре и в нём нет надобности, если производимые перестановки не затрагивают ни один из пунктов.

Алгоритм проведения изменений

При возникновении необходимости проведения изменений необходимо соблюдать последовательность процедур. Среди них:

• Об издании приказа о введении новых условий труда. Составляется проект приказа, в котором прописываются производимые изменения. Например, автопредприятие при расширении сферы деятельности организовывает круглосуточную диспетчерскую службу до этого, работавшую в дневное время, возникла необходимость перевода сотрудников этой службы на посменную работу. При создании приказа указывается, как изменятся условия труда: перевод на посменную круглосуточную работу и фамилии сотрудников, которые буду переведены. Приказ проходит обязательную процедуру утверждения, регистрации и ознакомления сотрудников. В некоторых случаях это может быть одновременным уведомлением об изменении условий труда. Тогда при ознакомлении ставиться подпись и дата.
• предполагает конкретное уведомление каждого сотрудника, которого будет непосредственно касаться изменения условий труда. Документ составляется письменно и содержит все производимые изменения деятельности и условий труда либо оплаты для каждого конкретного сотрудника. Данный документ издаётся в двух экземплярах, один из которых направляется по почте работнику либо вручается лично с проставлением подписи и даты вручения.
• Готовность сотрудника на работу в новых условиях следующий этап процедуры. Он предусматривает возможность неспешного принятия решения сотрудником так, как обязывает работодателя уведомлять о смене условий труда за два месяца до их проведения. Согласие сотрудник может выразить двумя способами: на приказе и написав заявление в котором он выражает своё согласие. При этом он может написать заявление сразу после ознакомления с приказом либо в конце предусмотренного двухмесячного строка.
• Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору проводится после получения согласия работника на изменения. Документ составляется для работодателя и работника соответственно, содержит реквизиты работодателя и данные работника, описывает производимые изменения, заверяется подписями сторон с обязательным указанием даты. Экземпляр работодателя хранится в личном деле работника, второй отдаётся на руки сотруднику.
• Издание приказа об изменении условий трудового договора завершающий этап процедуры, он закрепляет достигнутые договорённости и становится основанием для перехода сотрудника на новые условия труда.

Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях или попросту несогласен на это, работодатель может предложить ему другую работу, но предполагающую более низкую квалификацию, при условии, что она есть на данном предприятии.

При отказе от которой, работник будет уволен на основании ст. 77 ТК РФ.

Итоги

Работодатель в силу возникших обстоятельств и сложившихся условий может по собственной инициативе, соблюдая законодательство, предложить сотруднику внести изменения в трудовой договор и произвести необходимые для предприятия перестановки, при этом нет нормы, которая бы гарантировала обязательно улучшение позиций работника.

В случае несогласия с предполагаемыми изменениями работник может отказаться от перевода и получить другую, но менее квалифицированную работу, либо уволится.