Приказ о приеме на работу, порядок его издания

Оформление трудоустройства работника строго регламентировано трудовым законодательством. Издание приказа о приеме на работу занимает одно из центральных мест в этой процедуре наряду с заключением трудового договора.

Разберемся, каким правилам должно соответствовать создание этого документа.

Что трудовое законодательство говорит о приказе и его форме

Старт оформлению отношений дает подписание работником и работодателем главного для них документа — трудового договора.

Следующий обязательный этап - издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Теперь в связи с изменением в законодательстве о бухгалтерском учете работодатели вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы учетной документации, включая бланки приказов о приеме на работу. Возможно также внесение организацией изменений и дополнений в унифицированную форму с утверждением их в составе учетной политики организации.

На практике большинство организаций при издании приказа о приеме на работу продолжают пользоваться унифицированными формами Т-1 и Т-1а в неизмененном виде, поскольку они удобны и универсальны.

Основание в приказе о приеме на работу

В приказе по унифицированной форме Т-1 в качестве основания указывается трудовой договор, заключенный между работником и работодателем.

Заявление о приеме на работу основанием для издания приказа не является, как и докладная записка должностного лица, уполномоченного осуществлять фактический допуск к работе, и прочие внутренние документы.

Если работодатель посчитает необходимым ссылаться в приказе также и на эти документы, ему следует внести соответствующую графу в утвержденную форму приказа.

Сроки оформления приказа о приеме на работу

Относительно сроков составления и издания приказа закон говорит только то, что его необходимо представить работнику под роспись в течение трех дней после фактического начала работы.

Значит, издать приказ работодатель должен не раньше, чем трудовой договор начнет свое действие, и не позднее трех дней после фактического начала работы.

В любом случае срок издания приказа о приеме на работу не должен предшествовать началу работы, чтобы в случае аннулирования трудового договора (согласно ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе, работодатель имеет такое право) оформлять меньшее количество документов.

Процедура ознакомления работника в трехдневный срок с изданным приказом под роспись проста: в самом тексте приказа (в унифицированной форме № Т-1) есть место для этого и даты ее совершения.

Какими-либо иными особенностями оформление и издание приказа о приеме работника не отличаются.

Сотрудник в нашей компании работает с 2004 года. В настоящий момент обнаружено, что в нашем архиве отсутствует Трудовой договор и приказ о приеме на работу этого сотрудника (возможно утерян). Подскажите как быть в такой ситуации? Восстановить документы или оформлять новые?

ст. 8 ТК РФ).

В случае утери трудового договора можно оформить его дубликат – повторный экземпляр подлинника документа (ГОСТ Р 7.0.8-2013). При этом обязательно нужно прописать, на основании каких документов он составляется, как и в какие сроки оформляется. Например, работодатель может установить, что утерянные экземпляры его трудовых договоров восстанавливаются на основании экземпляров работников. Если у сотрудника также нет экземпляра трудового договора, то вы вправе составить и заключить новый трудовой договор с сотрудником, а не изготавливать дубликат. В текст нового договора рекомендуем включить информацию о том, что он заключен взамен утраченного.

Если сотрудники получают зарплату, значит, в программе оформляются, как минимум, приказы о приеме. Вам необходимо распечатать их, подписать у руководителя, а затем у самих сотрудников (ст. , 84.1 ТК РФ). Правильнее ставить реальную дату ознакомления с документом.

Обоснование

Что делать при утрате трудового договора? Как оформить его копию, дубликат?

Как работодателю восстановить трудовые договоры при их массовой утере?

Наша организация переехала в другой офис. Во время переезда было утеряно много кадровых документов, в частности, все трудовые договоры. Как их можно восстановить?

Трудовое законодательство не устанавливает порядок восстановления трудовых договоров. В связи с этим работодателю следует разработать его самостоятельно, например, внести соответствующий раздел в Правила внутреннего трудового распорядка или Инструкцию по кадровому делопроизводству либо составить отдельный локальный нормативный акт, посвященный этому вопросу (ст. 8 ТК РФ).

Так, можно предусмотреть, что в случае утери трудового договора оформляется его дубликат – повторный экземпляр подлинника документа (ГОСТ Р 7.0.8-2013). При этом обязательно нужно прописать, на основании каких документов он составляется, как и в какие сроки оформляется.

Например, работодатель может установить, что утерянные экземпляры его трудовых договоров восстанавливаются на основании экземпляров работников. Для этого он вправе затребовать у сотрудников их трудовые договоры в течение трех рабочих дней с момента обнаружения утери.* На основании этих договоров работодатель должен составить бумажные дубликаты и вернуть экземпляры работников обратно. Для выполнения подобных действий он может определить срок, например, продолжительностью пять рабочих дней.

Если же работодатель дополнительно переводит свои экземпляры трудовых договоров в электронный вид, он может прописать в локальном нормативном акте, что именно на основании этих электронных документов составляются бумажные дубликаты договоров. В этом случае затребовать экземпляры договоров, находящихся у сотрудников, не понадобится, а значит, удастся избежать повышенных объемов документооборота.

Как оформить дубликат трудового договора?

Оба экземпляра трудового договора были утеряны. В связи с этим было решено оформить его дубликаты. Как это правильно сделать?

Внимание!

Срок для составления дубликата трудового договора не прописан в трудовом законодательстве, поэтому может быть любым. Главное, чтобы он был разумным и не затягивался на несколько месяцев

Порядок оформления дубликатов трудового договора законодательно не прописан. Следовательно, работодатель вправе сам установить этот порядок, например, закрепив его в локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ).

Устанавливая порядок оформления дубликатов, работодателю следует обратить внимание на следующие моменты. Поскольку трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. первая ст. 67 ТК РФ), то и дубликаты утерянных экземпляров должны быть исполнены в том же виде. То есть работодателю следует составить два дубликата в бумажной форме, в каждом из которых указать свои реквизиты и реквизиты работника. Оба экземпляра дубликатов должны быть подписаны обеими сторонами. Помимо этого, сотрудник должен будет поставить дополнительную подпись на дубликате работодателя, тем самым подтвердив получение своего экземпляра.*

Кроме того, необходимо помнить, что содержание дубликатов должно быть идентично содержанию утерянного трудового договора. То есть в них должны быть прописаны те же сведения и условия, что и в подлиннике. Напомним, что сведения и условия, которые должны быть указаны в трудовом договоре, перечислены в статье 57 Трудового кодекса.

Но откуда же работодателю взять эти сведения и условия? Восстановить их работодатель может на основании приказов о приеме на работу и переводах, дополнительных соглашениях к трудовому договору, трудовой книжки, личной карточки работника и иных имеющихся документов.*

Можно ли заключить трудовой договор заново?

В кадрах не нашли экземпляр трудового договора с сотрудником. У работника также не оказалось его экземпляра. Можно ли не оформлять дубликат трудового договора, а заключить его заново?*

Да, можно. Это связано с тем, что законодательством не установлен порядок восстановления трудовых договоров, а значит, работодатель вправе самостоятельно выбрать, как поступить при их утере. Так, при пропаже обоих экземпляров работодатель вправе составить и заключить новый трудовой договор с сотрудником, а не изготавливать дубликат.* При этом он должен учитывать условия и сведения, закрепленные в первоначальном трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Что касается даты заключения договора, то стоит указать фактическую дату его подписания, а дату приема на работу сотрудника прописать дополнительно – отдельным пунктом. Помимо этого, в текст нового договора рекомендуем включить информацию о том, что он заключен взамен утраченного* (образец ниже).

Как восстановить кадровое делопроизводство после предшественников

Как восстановить отсутствующие документы

Если вы не нашли требуемые документы на бумажном носителе, не исключено, что они есть в компьютерах. В противном случае недостающие дела придется восстанавливать с нуля. Возможно, бумаги, выведенные из кадрового оборота, были уничтожены. В этом случае составьте акты уничтожения документов с истекшим сроком хранения. Так у проверяющих органов будет меньше поводов, чтобы привлечь организацию к ответственности. Информация о конкретных способах восстановления отдельных документов приведена ниже.

Трудовые договоры. Если они не были заключены письменно, нужно составить договоры в двух экземплярах, один из которых выдать на руки работнику (ст. 67 ТК РФ). Дату заключения указывайте текущую на момент подписания договора, при этом в текст документа внесите реальную дату начала работы.

Если трудовой договор был заключен при приеме на работу, а затем его условия менялись, но это нигде не фиксировалось, то необходимо отразить изменения в дополнительном соглашении. Укажите, когда начали действовать новые условия.

Приказы о приеме и увольнении. Если сотрудники получают зарплату, значит, в программе оформляются, как минимум, приказы о приеме и увольнении. Вам необходимо распечатать их, подписать у руководителя, а затем у самих сотрудников (ст. , 84.1 ТК РФ). Правильнее ставить реальную дату ознакомления с документом.* Если работник успел уволиться или отказывается подписать приказ, отразите это в соответствующем акте. Также сделайте отметку на приказе о невозможности получить подпись сотрудника.

Работником отдела кадров утерян приказ по личному составу. Возможно ли восстановление данного документа и КАКИМ ОБРАЗОМ, если должностное лицо, которое его подписывало больше не работает в организации? Какова ответственность работника отдела кадров за утрату документа?

Ответ

Любой приказ - это распорядительный документ, издаваемый единолично руководителем организации и содержащий обязательные для исполнения предписания. В делопроизводстве выделяют два вида приказов: по основной деятельности и по личному составу. Приказы по личному составу регулируют правоотношения между работником и работодателем. Этим видом документов оформляют такие процедуры, как прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование, изменение фамилии, поощрение и взыскание. Приказы по личному составу относятся к наиболее важным документам, образующимся в кадровом делопроизводстве, и являются основными в деятельности кадровой службы любой организации, независимо от формы собственности. В соответствии с трудовым законодательством, а также законодательством о бухгалтерском учете на основании приказов осуществляются практически все действия, совершаемые работодателем в сфере работы с кадрами. Ведутся учетные формы, личные дела, трудовые книжки и другие документы работников. Документы-основания к приказам по личному составу либо включаются в личное дело работника, либо образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу. Закон требует, чтобы первичные документы (к которым относятся и все кадровые приказы) до передачи их в архив организации хранились в специальных помещениях или закрывающихся шкафах под ответственностью лиц, уполномоченных по ведению данных документов. Бланки строгой отчетности должны храниться в сейфах, металлических шкафах или специальных помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность. С целью обеспечения эффективного хранения документов (как в бумажном, так и в электронном виде) организация может создать свой собственный архив. В случае пропажи или гибели первичных документов руководитель организации своим приказом назначает комиссию по расследованию причин пропажи документов. В необходимых случаях для участия в работе комиссии приглашаются представители следственных органов, охраны и государственного пожарного надзора и др. Результаты работы комиссии оформляются актом, который утверждается руководителем организации. Копия акта при необходимости направляется вышестоящей организации. Приказы по личному составу оформляются, как правило, в нескольких экземплярах (оригинал и копии): оригинал подшивается в соответствующее дело, которое хранится в кадровой службе; первая копия хранится в бухгалтерии и является основанием для проведения бухгалтерских операций; вторая копия помещается в личное дело работника в случае, если оно ведется. Если данные приказы так и не будут найдены, то их необходимо будет восстановить на основании копий приказов хранящихся в бухгалтерии. Необходимо предпринять действия по подписанию восстановленных документов лицами, чьи подписи стояли на первоначальном документе. Если невозможно подписать восстановленные документы у лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем, то необходимо данную информацию зафиксировать в форме акта. Форма такого акта законодательством не установлена. Также, необходимо отметить, что за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов в соответствии со ст. 13.20 Кодекса РФ об административных правонарушениях влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 100 до 300 руб.; на должностных лиц - от 300 до 500 руб. Архивисты государственного архива могут проверить порядок хранения и уничтожения документов в организации, например, если после проверки экспертов инспекции Роструда были выявлены нарушения правил ведения кадровых документов. Также архивная инспекция проводит проверку хранения кадровых документов в случае, если сотрудник обратился в суд с заявлением о нарушении его социальных прав (не может получить справку с места работы о зарплате, о стаже работы и т.д.). Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как организовать документооборот в кадровой службе

Порядок работы с документами Порядок работы с документами в организации закрепите на локальном уровне. Основы , как правило, закладываются в положениях об отделах. Более подробно схему документооборота опишите в организации. При этом оборот документов в кадровой службе рассматривается как составляющая общего документооборота организации. Порядок работы с документами установлен в ГСДОУ, . Виды кадровых документов На практике документы, с которыми работает кадровая служба, можно разделить на три группы:

• (приказы по основной деятельности и личному составу, распоряжения, указания, решения);

Кадровая служба осуществляет делопроизводство путем подготовки проектов, согласования и издания организационных, распорядительных и информационно-справочных документов, их регистрации, учета и хранения. В качестве инструмента для выполнения этой задачи можно использовать . Организационные и распорядительные документы являются внутренними документами организации. Организационные документы К организационным документам, в частности, относятся:

• коллективный договор;
• положения и инструкции (Положение об оплате труда, положение о премировании, );
• правила ().

Распорядительные документы К распорядительным документам относятся:

• приказы и распоряжения, в которых отражаются вопросы работы с кадрами;
• документы по личному составу, отражающие движение и учет кадров ( , ).

Подготовка организационных и распорядительных документов При подготовке организационных и распорядительных документов используйте унифицированные документы, утвержденные . При этом допускается оформление документов в произвольной форме, так как унифицированные формы не охватывают все кадровые операции (например, смена фамилии, дисциплинарное взыскание и т. д.). Работу с организационными и распорядительными документами постройте по схеме: подготовка проекта, согласование, доработка, визирование, подписание (утверждение) руководителем, передача на исполнение ответственным сотрудникам. Об этом сказано в ГСДОУ, утвержденной . Информационно-справочные документы Все информационно-справочные документы можно разделить на три крупных блока. Первый блок - входящая информационно-справочная документация:

• указания вышестоящих организаций;
• отчеты об исполнении заданий, акты, письма, служебные записки от подчиненных организаций;
• письма, договоры, акты и прочие документы от остальных организаций;
• заявки, жалобы, предложения граждан.

Второй - исходящая информационно-справочная документация:

• ответы на входящие запросы;
• инициативные и информационные документы организации (предложения, заявки, письма, справки, обзоры, договоры и т. п.).

Третий - внутренняя информационно-справочная документация:

• внутренняя переписка (докладные, служебные, объяснительные записки);
• другие документы (протоколы, планы, акты, отчеты и т. п.).

Интересная информация о Приказах по личному составу размещена здесь.

Учет информационно-справочных документов Учет входящей и исходящей информационно-справочной документации в кадровой службе ведите в журналах учета и корреспонденции. Обработкой входящей корреспонденции может заниматься специально уполномоченный сотрудник кадровой службы (секретарь, делопроизводитель).
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Мы объясняем, какие негативные последствия грозят организации и ее должностным лицам за утрату кадровых и бухгалтерских / налоговых документов, причем не только с позиции буквы закона, но и с учетом практики его применения. Даются конкретные рекомендации по восстановлению утраченных документов.

Если утрачена кадровая документация

Д ействующее законодательство требует от работодателя хранить достаточно большое количество документов, относящихся к трудовой деятельности сотрудников. Это как документы, генерируемые самой организацией (личные карточки, приказы, должностные инструкции и т.п.), так и документы, передаваемые работодателю сотрудником при заключении трудового договора. Прежде всего речь идет о трудовой книжке. Каждый документ важен, и любой из них может сыграть значительную роль в последующей жизни работника

Именно поэтому законодатель установил обязанность по хранению документов для индивидуальных предпринимателей и организаций, вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности в течение . Обязательные сроки хранения для многих кадровых документов . Так, личные дела и документы, в них входящие (заявления, автобиографии, копии приказов и выписки из них, копии личных документов, характеристики, листки по учету кадров, анкеты, аттестационные листы и др.), на простых сотрудников должны храниться 75 лет, а на руководителей и сотрудников, имеющих государственные и иные звания, премии и награды, ученые степени и звания, - постоянно. Подлинные личные документы, переданные работником, должны храниться в организации до востребования, а те, что не были востребованы, не менее 50 лет.

При утрате документов работодателем негативные последствия наступают прежде всего для работников . Причем эти последствия могут проявиться как сразу (например, при утрате трудовой книжки будет технически сложно подтвердить непрерывный трудовой стаж при начислении пособия по временной нетрудоспособности), так и через очень отдаленный промежуток времени, ведь несмотря на переход пенсионной системы на страховые рельсы, при назначении пенсий работников все еще используются данные о стаже, содержащиеся. Кроме того, при назначении «горячих» пенсий Пенсионный фонд может потребовать предоставить дополнительные подтверждения от работодателя (данные аттестации рабочего места, производственные регламенты и т.п.). Таким образом, последствия для работника ясны и явно негативны

Последствия для работодателя прослеживаются не так четко.

Например, работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан обеспечить . При этом в обязательном порядке назначается ответственное лицо из числа сотрудников фирмы, при отсутствии приказа данная ответственность полностью находится на плечах единоличного исполнительного органа организации. Как следует из действующего законодательства, такое лицо и несет ответственность за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек. Причем данная ответственность не отличается особой жесткостью. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей.

Кроме того, действующее законодательство устанавливает ответственность для должностных лиц организации, допустивших нарушения правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов. Такое должностное лицо может быть привлечено к ответственности в форме штрафа .

Но здесь стоит отметить, что для коммерческих организаций сама ситуация, когда данный вид ответственности может быть применен, возникает при подготовке и подаче документации в архивы, а здесь имеют место существенные пробелы как в законодательстве, так и в практике его правоприменения. В результате 99,9% подобных нарушений оказываются необнаруженными. Материальную ответственность работодатель в этом случае несет в общем порядке, определенном 37 и 38 главами Трудового кодекса РФ. Возмещению подлежит причиненный ущерб в полном объеме. На практике это означает возмещение стоимости бланка трудовой книжки и расходов на сбор справок из других организаций или архивов. Работник, кроме этого, может потребовать возмещение морального вреда, размер которого в наших судах очень редко превышает сумму в 10 000 рублей.

Стоит отметить, что отдельные «независимые исследователи» заявляют о возможности привлечения руководителей организации при утрате трудовых книжек к уголовной ответственности в рамках ст. 140 Уголовного кодекса РФ «Отказ в предоставлении гражданину информации», но данное мнение представляется как минимум спорным. Состав 140 статьи УК РФ подразумевает отказ предоставить информацию или документы при фактической возможности их предоставления. В случае же с утратой данных документов должностное лицо лишено такой возможности.

Действующее законодательство не устанавливает требований к порядку восстановления документов , утраченных по вине работодателя.

Вместе с тем законодатель регулирует порядок восстановления трудового стажа , по сути, особый порядок восстановления трудовых книжек (выдачи дубликатов) в случае если их массовая утрата произошла в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства).

В соответствии с п. 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек (Правила № 225) трудовой стаж определяется специальной комиссией, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы у данного работодателя осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.). В случае отсутствия документов - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности у одного работодателя. Если работник до поступления к данному работодателю уже работал, комиссия должна принять меры к получению документов, подтверждающих этот факт. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. На основании данного акта работодатель должен оформлять дубликаты трудовых книжек.

Стоит отметить, что создание подобных комиссий - событие чрезвычайно редкое, прежде всего в силу своей трудоемкости и отсутствия детализированного нормативного регулирования. Поэтому в случае утраты трудовой книжки работодателем, как правило, действуют по аналогии с предусмотренным Правилами № 225 порядком в связи с утратой трудовой книжки по вине работника и выдают дубликаты, основываясь на имеющихся у работодателя данных о предыдущих местах работы данного сотрудника. При этом общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника. После этого общий (непрерывный трудовой стаж) следует записать по отдельным периодам работы у предыдущих работодателей (см. Пример 1).

Если же по вине работодателя трудовая книжка пришла в негодность (обожжена, испачкана, порвана и т.п.), но часть записей в ней читается, то при выдаче дубликата руководствуются положениями п. 33 Постановления. И в дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в ней записи, которые можно прочесть.

Пример 1

Свернуть Показать

Чем чревата для работодателя утрата иных документов, помимо трудовой книжки?

Во-первых, это сложности с зачетом выплаченных пособий по временной нетрудоспособности. Документы, на основании которых производятся расчеты, утрачены, а с учетом сложившейся практики, когда налогоплательщик всегда виноват, результат более чем прогнозируем.

Во-вторых, серьезные проблемы могут возникнуть и при судебных спорах с работниками, при утрате экземпляров документов с их подписями. А неознакомление работника с документом (например, с Положением о коммерческой тайне) в большинстве случаев лишает работодателя возможности на него ссылаться.

В-третьих, в случае проведения проверки органами трудовой инспекции отсутствие необходимых документов может привести к привлечению организации к административной ответственности в рамках все той же ст. 5.27 КоАП РФ. Для организации ответственность в рамках данной статьи составляет штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей. Теоретически возможно и административное приостановление деятельности, но к данной мере прибегают достаточно осторожно и, как правило, ее применение обусловлено наличием риска наступления серьезных негативных последствий. Например, нарушения в сфере охраны труда создают угрозу здоровью или жизни работников организации или третьих лиц.

Восстановление документов, образующихся в рамках трудовых отношений, - более чем хлопотный процесс, поскольку он происходит в два этапа.

Этап первый - это восстановление содержания утраченных документов. Самый простой вариант, когда сохранились их копии или проекты. Сейчас, при повсеместном распространении персональных компьютеров, в большинстве случаев у непосредственных исполнителей или у сотрудников, согласующих документ, остаются электронные копии документов, что в значительной степени упрощает задачу. Немного сложнее, если копий самих документов нет, но есть те документы, на основании которых они были составлены. Правда, таким образом можно восстановить далеко не все. Так, можно заново заполнить карточку личного учета, но воспроизвести дословно положение об оплате труда персонала даже теоретически невозможно.

Второй этап - это сбор подписей тех сотрудников, которые должны были быть ознакомлены с данным документом. Этот этап может оказаться намного более сложным, чем первый, и может потребовать от сотрудников, которым поставлена данная задача, достаточно много такта в общении. В целом стоит отметить, что восстановление кадровых документов - процесс трудоемкий и не всегда приводящий к нужному результату.

Пример 2

Свернуть Показать

Рассмотрим пример с положением о премировании. Утрата оригинала серьезно затруднит для организации процесс доказывания оснований по снижению размера выплат в суде, в части произведенной с момента издания данного локального нормативного акта до момента ознакомления работника с восстановленным экземпляром. Доказывать идентичность текстов придется с помощью:

• косвенных доказательств (идентичные выплаты при одинаковых плановых показателях и т.п.) и
• свидетельских показаний.

При этом нельзя гарантировать, что суд оценит их так, как хотелось бы работодателю.

Если утрачены документы бухгалтерского и налогового учета

Наиболее неблагоприятна для организации утрата первичных документов бухгалтерского и налогового учета. Причем даже не столько из-за объемов ответственности, сколько из-за высокой вероятности, что данная ответственность наступит . Конфликты с работником всегда можно погасить, не доводя дело до суда или до проверки трудовой инспекции, а вот «конфликт» с налоговой инспекцией заведомо ведет к плачевным результатам

Основной обязанностью любого налогоплательщика является обеспечение полноты и достоверности данных налогового и бухгалтерского учета. А поскольку учет производится на основе определенных документов, именно их сохранность и обеспечивает выполнение данной обязанности. В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» организации обязаны хранить первичные учетные документы, регистры бухгалтерского учета и бухгалтерскую отчетность в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее 5 лет . При этом ответственность за организацию хранения учетных документов, регистров бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности несет руководитель организации. Кроме того, согласно пп. 8 п.1 ст. 23 Налогового кодекса РФ организацияналогоплательщик обязана в течение 4 лет обеспечивать сохранность данных бухгалтерского и налогового учета и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов, в том числе документов, подтверждающих получение доходов, осуществление расходов, а также уплату налогов. Отсутствие данных документов может повлечь достаточно серьезные последствия

Во-первых, статьей 120 НК РФ предусмотрена ответственность за грубое нарушение организацией правил учета доходов, расходов и объектов налогообложения . Под грубым нарушением правил учета доходов, расходов и объектов налогообложения для целей Налогового кодекса понимается в том числе и отсутствие первичных документов. При этом санкции, предусмотренные данной статьей, могут быть достаточно серьезными. Так, при утрате документов за 1 налоговый период грозит штраф в размере 5 000 руб лей, если за два и более периода, то штраф составит уже 15 000 рублей. В том же случае, если утрата документов привела к занижению налоговой базы (или так показалось налоговому инспектору), то штраф составит 10% от суммы неуплаченного налога, но не менее 15 000 рублей.

Возможно также привлечение к ответственности по статье 122 НК РФ за неуплату или неполную уплату налогов (штраф в размере 20% от неуплаченной суммы, а при наличии умысла - в размере 40%).

Стоит отметить, что в данном случае штрафы, исчисляемые в процентах от суммы неуплаченного налога, . То есть если налоговый инспектор выставляет организации требование о выплате штрафа в размере 10% по ст. 120 НК РФ, то он не может привлечь фирму к ответственности по ст. 122 НК РФ, и наоборот.

Кроме того, налоговики могут попытаться привлечь организацию по статье 126 НК РФ за непредставление по требованию налогового органа документов (50 рублей за каждый непредставленный документ). Подобные действия , поскольку с формальной точки зрения ответственность в данном случае наступает при отказе предоставить документы, имеющиеся у организации в наличии, но несмотря на это, практика привлечения к ответственности по данному основанию распространена достаточно широко.

Во-вторых, статьей 15.11 КоАП РФ предусмотрена ответственность должностного лица, ответственного за ведение бухгалтерского учета (руководителя организации, главного бухгалтера), за нарушение порядка и сроков хранения бухгалтерских и учетных документов , - влечет наложение административного штрафа в размере от 2 000 до 3 000 рублей.

В-третьих, существует возможность применения в отношении организации подпункта 7 пункта 1 статьи 31 НК РФ . Согласно данной норме налоговые органы вправе определять суммы налогов, подлежащие уплате налогоплательщиками, расчетным путем на основании имеющейся у них информации о налогоплательщике, а также данных об иных аналогичных налогоплательщиках, в случае отсутствия учета доходов и расходов или ведения учета с нарушением установленного порядка, приведшего к невозможности исчислить налоги . Данная норма, направленная на борьбу с недобросовестными налогоплательщиками, может серьезно «попортить кровь» и добропорядочным предпринимателям. Как правило, налоговыми органами в рамках аналогии берутся организации аналогичного профиля деятельности с приблизительно тем же количеством персонала.

В-четвертых, в соответствии с пунктом 1 статьи 169 НК РФ счет-фактура является единственным документом, служащим основанием для принятия покупателем налога на добавленную стоимость (НДС) к вычету. Отсутствие данного документа при обнаружении этого налоговыми органами автоматически ведет к пересчету НДС, требованию о выплате пени и привлечению организации к ответственности. Соответственно, отсутствие счета-фактуры ведет к автоматическому отказу в зачете уплаченной суммы НДС, а также штрафам и пени.

Все это может превратить утрату бухгалтерской и налоговой документации в серьезную проблему, способную поставить организацию на грань банкротства. Как можно минимизировать возникающие риски?

При утрате бухгалтерских документов в организации необходимо решить две задачи:

• первая - восстановление документации,
• вторая - минимизация налоговых последствий, к которым может привести ее отсутствие.

Безусловно, если удается полностью восстановить документы, это сведет неблагоприятные налоговые последствия практически к нулю, но, к сожалению, такое не всегда возможно. Во всех случаях на первом этапе необходимо:

• определить причину утраты документов, а также
• какая именно документация была утрачена.

В соответствии с в случае пропажи или гибели первичных документов руководитель назначает приказом комиссию по расследованию причин пропажи, гибели (см. Пример 3). Положением также рекомендуется в зависимости от причины утраты документов в комиссию приглашать представителей следственных органов или государственного .На комиссию также можно возложить определение того, какие документы были утрачены, и оценку возможности их восстановления. Результаты работы комиссии оформляются актом, который утверждается руководителем организации. В акте прежде всего должны быть указаны причины утраты документации. При этом они должны быть документально подтверждены:

• если документация уничтожена пожаром, то факт пожара подтверждается справкой органов противопожарной службы;
• если имело место иное стихийное бедствие (наводнение или ураган), то этот факт подтверждается специалистами МЧС;
• аварии, связанные с коммунальными сетями (затопление помещения), подтверждаются соответствующими эксплуатирующими организациями;
• кражи - органами внутренних дел.

При этом необходимо четко понимать, что от причины утраты документов зависит возможность и размер тех штрафных санкций, которые может применить налоговая инспекция. Точнее, не столько от причины, сколько от наличия или отсутствия вины налогоплательщика . При возникновении спора с налоговой инспекцией именно это будет играть решающую роль. Недостаточно, например, доказать факт возникновения пожара, необходимо, чтобы в документах была зафиксирована «правильная» причина возгорания. В противном случае вполне вероятна ситуация, когда суд укажет, что «одновременное размещение в помещении кладовой, имеющей старую электропроводку, с протекающей крышей, всех документов, в том числе тех, по которым не подготовлена бухгалтерская и налоговая отчетность… как на бумажных, так и на электронных носителях… позволяет утверждать, что должностные лица организации должны были и могли осознавать вероятность их утраты . Схожая формулировка может прозвучать и в отношении «незакрытого крана». Фактически только отсутствие вины организации, правильно зафиксированное документами, поможет существенно уменьшить, а то и полностью избежать штрафных санкций. Стоит заметить, что речь идет именно о штрафах. Выплата недоимки по налогам формой ответственности налогоплательщика не является - ее в любом случае придется уплатить.

Пример 3

Свернуть Показать

После установления причины утраты документов и ее фиксации необходимо приступить к их восстановлению. Для бухгалтерского и налогового учета не имеет значения, подтверждена хозяйственная операция «оригинальным» документом или его дубликатом, главное - его соответствие установленным законом требованиям. Очень многое зависит от объема утраченного.

Если пострадала только часть первичной документации, но при этом уцелела в электронном виде информация из регистров бухгалтерского учета, то вопрос заключается только в трудоемкости процесса.

Сложнее, если в организации не уцелело вообще ничего. Тогда первое, что необходимо установить, - какие хозяйственные операции должны получить свое подтверждение. В отношении приобретения и реализации товаров или услуг это делается через анализ движения денежных средств по расчетному счету организации. Данная информация получается от обслуживающего банка по запросу. На основе этого восстанавливается список контрагентов. Далее каждому из них направляются запросы с просьбой представить копии документов. К сожалению, в современных условиях бывает достаточно сложно найти контрагентов, с которыми организация работала год или два тому назад. При этом направление подобного запроса никоим образом не гарантирует положительный ответ на него. Поэтому зачастую восстановить удается только документооборот с постоянными партнерами. Еще сложнее с собственной «первичкой», особенно относящейся к кассе организации. По сути, здесь можно доверять только памяти. А дальше начинаются серьезные технические проблемы: кто-то уже уволен, кто-то просто не помнит, что было год-два назад, и отказывается что-либо подписывать.

На основе восстановленной документации заново формируются регистры бухгалтерского учета и отчетность. При этом если показатели не совпадут с ранее сдававшейся отчетностью (копии которой можно получить в налоговой инспекции), необходимо подавать уточненные данные в налоговую инспекцию. А это автоматически означает пересчет налогов. Делать это или надеяться, что у налоговой инспекции до организации «не дойдут руки», решать только налогоплательщику.

В заключение хотелось бы заметить, что и ликвидация или банкротство организации при утрате бухгалтерской документации не смогут помочь ее руководителю. В соответствии с пунктом 5 статьи 10 Федерального «руководитель должника несет субсидиарную ответственность по обязательствам должника, если документы бухгалтерского учета, обязанность по сбору, составлению, ведению и хранению которых установлена законодательством, к моменту вынесения определения о введении наблюдения или принятия решения о признании должника банкротом отсутствуют или не содержат информацию об имуществе и обязательствах должника и их движении… либо если указанная информация искажена».

Сноски

Свернуть Показать

Как аннулировать или отменить приказ о приеме на работу, и правильно сделать запись в трудовой?

Зачем отменять. Пишет заявление на увольнение по соглашению сторон. Издаете приказ об увольнении этим же днем и делаете запись. Не надо ничего выдумывать.

Sophie Marceau Мудрец (12988) 10 месяцев назад

А как еще? Признать запись недействительной? И дописать еще: "Кадровик Веста была пьяна и не осознавала своих действий, когда неизвестный ей человек вложил в ее руки свою трудовую книжку".

Журнал «Главбух» Гуру (3746) 10 месяцев назад

Добрый день! Вы действительно приняли человека на работу, и эту запись не аннулируют и не исправляют. В таком случае - это обычное увольнение. Неважно, сколько дней он проработал.

Как грамотно исправить запись в трудовой книжке?

Белочка. куда ж Вы так торопились? Запись делается как раз когда все документы уже подписаны обеими сторонами.

Первое - это ваша ошибка! вы должны были внести запись только после подписания всех документов у директора.

Второе - если Вы уже напортили нужно исправлять.

Третье - ставите следующий порядковый номер, ту же дату что и прием на работу и пишите Запись за номером. считать не действительной

Вы если имеете право подписи по приказу, подписываете трудовую книжку и ставите печать организации.

Увольнение в данном случае не правильно, т.к. не было приема на работу документально подтверждено.

И отпускаете человека с миром, и дикими извинениями.

Ну если работодатель совсем дурак, то нормальный работник подаст на него в суд, за порчу трудовой книжки и трудового стажа.

Вам нужно посторатьтся обьяснить Генеральному директору, что если щас прокатило, то в другой раз найдется умный работник который будет защищать свои трудовые права в суде. И поверьте мне - выиграет работник!

Испытательный срок

Вопросы, касающиеся различных аспектов трудового права

Может ли устанавливаться испытательный срок, если заключен гражданско-правовой договор?

Испытание при приеме на работу - мера, применяемая для проверки соответствия работника поручаемой работе. Возможность установить работнику испытание при приеме на работу предусмотрена ст. 70 ТК РФ. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, следовательно, только в рамках трудовых отношений.

Гражданско-правовой договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении и прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Сторонами такого договора, как правило, являются заказчик и исполнитель. Для гражданско-правовых договоров условия о каких-либо испытаниях для сторон законодательством не предусмотрены.

Можно ли, находясь на испытательном сроке, прекратить работу без расчета (по моему согласию) в один день?

Существуют различные основания прекращения трудового договора. Они перечислены в ст. 77 ТК РФ. Говоря о прекращении работы по вашему согласию, вы, видимо, имели в виду увольнение по собственному желанию (как это называется в просторечии), или расторжение трудового договора по инициативе работника (как это именуется в ТК РФ).

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Следовательно, никто не может заставить работника сохранять трудовые отношения, если он того не желает. Любой вправе расторгнуть свой трудовой договор и уволиться от любого работодателя по собственной инициативе. Наличие условия об испытании никак не может препятствовать работнику в расторжении трудового договора. Но при расторжении трудового договора должны соблюдаться установленные законодательством процедуры.

Обязательным условием при расторжении трудового договора по инициативе работника является заблаговременное предупреждение работодателя о таком своем намерении. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Это - общее правило. Для работников, которым при заключении трудового договора установлено испытание, предусмотрен иной срок: они имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Таким образом, в плане возможностей для увольнения по собственной инициативе работники, проходящие испытание, находятся в более выгодных условиях, чем остальные.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

Уволиться за один день, по общему правилу, нельзя. Но из данного правила есть исключение. Можно уволиться до истечения указанных выше сроков предупреждения об увольнении: 1) по соглашению с работодателем (если он готов уволить раньше);2) если заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.п.), а также если установлено, что работодатель нарушил трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия колдоговора, соглашения или трудового договора. В таких случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении, даже если вы просите уволить вас "сегодня же". В свою очередь, вы должны представить работодателю соответствующие доказательства невозможности продолжения вами работы.

Что касается расчета - то в ваших интересах, чтобы работодатель при расторжении трудового договора произвел с вами полный расчет и выплатил вам все причитающиеся суммы. Иначе и быть не должно, поскольку ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в день прекращения трудового договора произвести с работником расчет.

Работника приняли на работу с испытательным сроком три месяца. Руководство организации заключило с ним договор возмездного оказания услуг. Должны ли вписываться эти три месяца в трудовую книжку?

В данном случае руководство организации либо не ознакомлено с трудовым законодательством, либо сознательно обманывает принятого на работу. Испытание при приеме на работу устанавливается только при заключении трудового договора, то есть испытание - элемент трудовых отношений. А договор возмездного оказания услуг является гражданско-правовым договором. Согласившись на заключение такого договора, человек должен понимать, что, видимо, организация желает использовать его в качестве работника, но при этом не желает правильно оформлять фактически имеющиеся трудовые отношения, маскируя их под видом гражданско-правовых.

По договору возмездного оказания услуг человек является исполнителем, а не работником;организация же является заказчиком, а не работодателем. В этом случае организация не будет предоставлять исполнителю никаких гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Вести трудовую книжку в данном случае организация также не будет, период его так называемой "работы" в данной организации (как три "испытательных" месяца, так и последующее время) в его трудовой книжке никак не отразится. Если организация вдруг пожелает отказаться от его услуг - в этом случае нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работников, также применяться не будут. Что касается испытания, то о нем не может быть и речи, поскольку между исполнителем и организацией трудовых отношений юридически нет.

Человек написал заявление о приеме на работу. Но за день до выхода на работу он передумал, так как оказалось, что его не ознакомили с условиями полностью. Пошел забрать трудовую книжку, а ему пригрозили увольнением за прогулы. Имеют ли право уволить за прогулы, если на работу он еще фактически не выходил?

Все зависит от того, заключил ли человек с работодателем трудовой договор или еще не успел. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор является основным документом, оформляющим трудовые отношения между работником и работодателем. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой день в трудовом договоре не определен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

С момента вступления трудового договора в силу его стороны - работник и работодатель - приобретают права и исполняют обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, колдоговором и др. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Этот приказ окончательно оформляет трудовые отношения. На основании приказа о приеме на работу работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке работника.

Таким образом, если трудовой договор уже заключен и вступил в силу, работник должен выходить на работу по установленному для него графику и выполнять должностные обязанности. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом и может повлечь увольнение по инициативе работодателя (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В то же время, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор в таком случае считается незаключенным. Но аннулирование трудового договора - это право работодателя, и он самостоятельно решает, использовать ему это право, или нет.

Если же человек еще не успел заключить трудовой договор и лишь написал заявление с просьбой принять на работу, то, соответственно, у работодателя нет оснований для издания приказа о приеме на работу и внесения записи в трудовую книжку. Соискатель пока еще не принял на себя какие-либо обязанности, не является работником, а организация, в которую он подал заявление, пока что для него не работодатель. Поэтому ему достаточно аннулировать ранее поданное заявление о приеме на работу, написав новое заявление. Если в данной ситуации работодатель будет препятствовать (например, удерживать трудовую книжку), он нарушит трудовое законодательство. Его действия можно обжаловать в суде.

Сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком три месяца, уволился за три дня до окончания этого срока. Положена ли ему компенсация за неиспользованный отпуск?

Работники, принятые на работу с условием об испытании, ничем не отличаются от остальных работников, имеют равные с ними права и исполняют одинаковые обязанности. На таких работников распространяются все положения трудового законодательства. В том числе - положения ч. 1 ст. 127 ТК РФ, устанавливающей, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В период испытания работник выполняет трудовые обязанности, то есть работает фактически. А время фактической работы включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Поэтому, отработав почти три месяца, работник выработал определенный стаж, и при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально данному стажу.

Работодатель решил уволить работника в связи с непрохождением испытательного срока. Как правильно сделать запись об увольнении в трудовую книжку, по какой статье?

Вопросы увольнения работника по инициативе работодателя урегулированы ст. 81 ТК РФ. И хотя в этой статье отсутствует такое основание для увольнения, как неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Такой "другой случай" установлен ст. 71 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Поэтому в данном случае применима следующая формулировка записи об увольнении в трудовой книжке работника: "Уволен как не выдержавший срок испытания при приеме на работу, ст. 71 ТК РФ".

Если на работу принимают студента вечернего отделения вуза, имеют ли право принять его с испытательным сроком?

Статья 70 ТК РФ устанавливает перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не может быть установлено. Данный перечень не является исчерпывающим, и такие ограничения могут быть установлены и для иных лиц Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а также колдоговором. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие госаккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профобразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения (п. 4 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Поскольку лицо, принимаемое на работу, еще не окончило образовательное учреждение, то указанная гарантия на него не распространяется. И если колдоговор организации не содержит дополнительных ограничений в части установления испытания при приеме на работу для учащихся, то данному лицу при приеме на работу может быть установлено испытание в соответствии с ТК РФ.

Как так? А так. 4 месяца работаю, договор еще не подписан. Сначала больше 3х месяцев не несли, щас принесли – меня текст не устраивает. Название должности иное, срочный (на полгода - непонятно почему), дата приема немного сдвинута, про премии не слова, про страховку, и в целом какая то липа. К тому же я уже забыл насчет исп. срока – то ли два месяца, то ли три:). Аа! Вспомнил, почему срочный и почему условия такие. временные. Кадровичка грит, что договор на полгода потому что типа это как бы испытательный срок для руководителей (о как) :). Трудовые обязанности тоже не подписывал. Естественно, с приказом не ознакомлен (ну нет его).

Обязанности, скорее, менеджерские… руководитель, фигли.

Зарплату плАтЮт.

За зарплатную карточку только расписался, и в трудовом распорядке.

Всё. Только не спрашивайте ничего – я сам не понимаю, как это возможно! Экстрим, блин.

Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Следовательно, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, применив к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (Определение Верховного Суда РФ от 18.02. N 4-В09-54).

Статья 61 ТК РФ не регламентирует процедуру аннулирования трудового договора, поэтому представляется, что работодатель может воспользоваться следующим порядком оформления.

1. Составьте акт об отсутствии работника на работе в день ее начала. Заметим, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ не обязывает работодателя выяснять причины отсутствия работника.

См. образец составления акта.

Акт об аннулировании

трудового договора в связи

с невыходом на работу

в первый день работы

(образец заполнения)

Общество с ограниченной ответственностью

Вера (ООО Вера)

Санкт-Петербург

О невыходе работника на работу

в первый день работы

Сегодня, 03.04. в 17 ч. 55 мин. в офисе N 12 (отдел кадров) мной, И.В. Макаровой, в присутствии начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой и делопроизводителя Е.А. Орловой составлен настоящий акт о том, что специалист отдела договоров Михайлов Иван Макарович не приступил к работе в день начала работы, 03.04., условие о котором было включено в трудовой договор от 02.04. N 17-12 тд.

Начальник отдела кадров Сидорова Е.Е. Сидорова

Специалист по кадрам Макарова И.В. Макарова

Делопроизводитель Орлова Е.А. Орлова

2. Издайте приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если он уже издан).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Подробнее о том, как работодатель должен оформить трудовую книжку, если запись о приеме на работу была внесена до аннулирования трудового договора, см. Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка.

3. Произведите соответствующие записи в трудовой книжке.

Аннулирование трудового договора

(Вариант 1)

Трудовой договор аннулирован в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о приеме от 12.11. N 12-п отменен

Признание записи о приеме

на работу недействительной в связи

с аннулированием трудового договора

(Вариант 2)

Запись N 11 недействительна.