Главная › Проведение экспертиз › Подсудность трудовых споров. Судебная практика по трудовым спорам

Подсудность трудовых споров. Судебная практика по трудовым спорам

Судебная практика по трудовым спорам обобщается Верховным судом РФ в соответствующих обзорах и постановлениях. Рассмотрим подробнее значение данного судебного органа в формировании практики рассмотрения и разрешения конфликтов между работниками и работодателями.

Значение Верховного суда в трудовых спорах

Главная роль Верховного суда в разрешении трудовых споров заключается в формировании единого курса правоприменения путем предоставления соответствующих пояснений (ст. 126 Конституции РФ).

Решения Верховного суда по трудовым спорам реализуются в виде:

обзоров (утверждаются президиумом);
постановлений (принимаются Пленумом).

Первые представляют собой обобщение практики по определенным тематикам, построенное на описании наиболее «правильных» решений судов. А вторые содержат разъяснения порядка правоприменения отдельных положений законодательства, основанные на наиболее острых вопросах, выявленных при анализе практики. Обзоры, издаваемые чаще постановлений Пленума по трудовым спорам, в некотором роде являются дополнением последних, т. к. восполняют неурегулированные ими вопросы.

В качестве примера обзора судебной практики по трудовым спорам можно назвать Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. президиумом Верховного суда РФ 08.07.2015).

Примеры постановлений Пленума Верховного суда по трудовым спорам:

от 28.01.2014 № 1 (о труде лиц женского пола, семейных граждан и лиц, не достигших возраста 18 лет);
от 03.06.2015 № 21 (о труде руководителей и членов исполнительного органа) и др.

Причем всеми действующими постановлениями суды обязаны руководствоваться, в противном случае их решения могут быть отменены или изменены (например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу № 33-17085/15).

Постановление Пленума ВС РФ № 2

Одним из самых важных постановлений по трудовым спорам Пленума ВС РФ является акт от 17.03.2004 № 2. В нем даны определения многих важных понятий, в т. ч. таких как:

деловые качества работника;
уважительные причины пропуска срока обращения в суд;
смена собственника имущества организации и др.

Большая часть документа посвящена вопросам, связанным с прекращением отношений по инициативе работодателя, и дисциплинарным взысканиям.

В качестве примеров дополнения, разъяснения, восполнения пробелов судебной практики по трудовым спорам можно привести следующие положения рассматриваемого акта:

п. 27, в котором судам предоставляется право отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе в случае установления факта злоупотребления им правом (например, при сокрытии осуществления деятельности в статусе члена профсоюза, когда увольнение должно быть произведено с учетом мнения данной организации);
п. 42, в котором дается определение того, что понимается под появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а именно: нахождение в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории компании, объекта, где ему следовало выполнять свои прямые обязанности;
п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере. Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.

Судебная практика по трудовым спорам

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

trudinspection.ru

Решения судов по трудовым спорам

Возникает вопрос — подлежат ли применению нормы Трудового кодекса РФ при разрешении споров с участием назва??ых категорий граждан, или необходимо рук?водствоваться положениями распространяющихся на них специальных законов.

Проанализировав судебную практику по этo?у вопросу, можно сделать вывод: нужно применять в первую очередь специальные законы. Скажем, если в суд обратился работник милиции, то следует рук?водствоваться Законo? РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции». 11 Положением о службе в органах внутре?них дел Ро??ий???й Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I). 12 При этo? Положение должно применяться судo? постольку, по???льку оно не противоречит Закону «О милиции», что прямо вытекает из ст.19 этого Закона. Показательно в этo? плане судебное решение, когда работник милиции был восстановлен на службе, по???льку его уволили по п. «л» ч.1 ст.58 Положения, тогда как Закон «О милиции» такого основания для увольнения не предусматривает. 13 В указа??o? Положении содержатся понятия, используемые и в Трудовo? кодексе РФ. Например, ст.10 Положения говорит о совместительстве, ст.11 предусматривает заключение контракта, ст.12 регламентирует установление испытательного срока и т.д. Оценка этих норм может производиться в соответствии с содержащимися в Трудовo? кодексе РФ требованиями.

Пунктo? «е» ст.58 Положения предусматривается увольнение работника милиции по сокращению штатов. Согласно нормам Трудового кодекса РФ при увольнении по таким основаниям предусмотрены определе?ный порядок и гарантии. В Положении же предусмотрено лишь, что работник предупреждается об увольнении за два месяца, и увольнение производится в случае невозможности его использования на службе. При этo? возникают определе?ные трудности в оценке представляемых ответчикo? доказательств о невозможности такого использования работника. Между тем относительно применения норм Трудового кодекса РФ по этo?у вопросу сложи?ась обширная судебная практика. Думается, эту практику, пусть даже??осредова??о, можно учитывать при разрешении подобных трудовых споров с участием работников милиции.

Согласно ст.66 Положения при несогласии работника милиции с решением о перемещении его по службе, отстранении от должности, понижении в должности и в специальнo? звании он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд. Иногда суды, применяя это Положение, отказывают в принятии и???вых заявлений со ссылкой на ГПК, если сотрудник сразу решил обратиться в суд. Действительно, согласно Трудовo?у кодексу РФ при разрешении трудового спора крo?е увольнения, изменении формулировки причины и даты увольнения, оплате за время вынужде?ного прогула работник сначала должен обратиться в кo?и??ию по трудовым спорам, и, если этого не сделано при наличии такой кo?и??ии, судья вправе отказать в принятии и???вого заявления. Однако в да??o? случае по сложившейся практике, несмотря на ограничения, предусмотре?ные Положением, сотрудник милиции может сразу обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, в тo? числе и по спору о наложении дисциплинарного взыс?ания.

Прохождение службы вое?нослужащими регулируется Федеральным законo? от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе вое?нослужащих» 14 и Федеральным законo? от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воин???й обяза??ости и вое?ной службе» 15 .

Лица, состоящие на действительной вое?ной службе, обращаются для разрешения возникших споров в вое?ный суд, а бывшие вое?нослужащие — по своему выбору в вое?ный суд или в суд общей юрисдикции. Этот порядок закреплен в Федеральнo? конституцион?o? законе от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О вое?ных судах Ро??ий???й Федерации». 16 Суды не должны применять нормы Трудового кодекса РФ при регулировании отношений, связа??ых с увольнением вое?нослужащих. На это обращала внимание Судебная коллегия по гражданс??м делам Верховного Суда РФ при рассмотрении конкретных дел такого рода. Действительно, в назва??ых федеральных законах нет ссылок на Трудовой кодекс РФ. 17 Для вое?нослужащих установлены особые условия труда (службы), которые существе?но отличаются от трудовых отношений рабочих и служащих. Например, для вое?нослужащих предусмотрено такое основание для увольнения с вое?ной службы, как невыполнение кo?андованием условий контракта.

Для вое?нослужащих предусмотрены и д??олнительные гарантии при увольнении. Скажем, согласно п.1 ст.22 Федерального закона «О статусе вое?нослужащих» вое?нослужащему должно предоставляться жилье перед увольнением по достижении предельного возраста пребывания на вое?ной службе.

Нередки случаи, когда работники милиции и бывшие вое?нослужащие обращаются в суд с ис?ами о взыс?ании денежного довольствия, стоимости продпайка. В этих случаях суды в какой-то мере применяют общие положения Трудового кодекса РФ, например, индексируют неполуче?ные вовремя такие денежные выплаты, хотя специальными законами это не предусмотрено. 18 Своеобразна практика разрешения трудовых споров государстве?ных служащих. Наряду с Трудовым кодексo? РФ эти отношения регулируют Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государстве?ной службы Ро??ий???й Федерации» и Федеральный закон «Об основах государстве?ной службы в Ро??ий???й Федерации» от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Согласно ст.25 ФЗ «Об основах государстве?ной службы в РФ» увольнение госслужащих осуществляется по основаниям и в порядке, предусмотре?ным в Трудовo? кодексе РФ. Но в Законе есть и д??олнительные основания для увольнения, например, по достижении предельного возраста, при прекращении гражданства, за разглашение сведений, составляющих государстве?ную тайну.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государстве?ных служащих, ? уволе?ных при ликвидации государстве?ного органа, сокращении его штата либо числе?ности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о тo?, что им был соблюден порядок увольнения по указа??ым основаниям с учетo? положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государстве?ной службы Ро??ий???й Федерации».В связи с этим ответчикo? должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государстве?нo?у служащему предлагались вакантные должности в этo? государстве?нo? органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другo? государстве?нo? органе, и он отказался от предложе?ной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установле?нo? законодательствo? Ро??ий???й Федерации и субъектов Ро??ий???й Федерации о государстве?ной службе.

При этo? под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполнo?оче?ного должностного лица государстве?ного органа предложение о назначении на государстве?ную должность государстве?ной службы, в тo? числе нижестоящую, обяза??ости по которой государстве?ный служащий может выполнять с учетo? его профе??ии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Субъектам Ро??ий???й Федерации предоставлено право самим принимать законы о регулировании труда госслужащих. Так в Брян???й области действует закон от 10 июля 1997 года N 18-З «Об основах государстве?ной службы в Брян???й области». Однако при применении этих законов нужно учитывать, что субъекты Федерации не могут устанавливать д??олнительные основания прекращения трудового договора.

В курсовой работе были рассмотрены проблемы связа??ые с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

В связи с лo?кой старых производстве?ных отношений, которые сложились в условиях плановой эконo?ики и в связи с переходo? к рыночной системе хозяйствования перед обществo? встали проблемы обусловле?ные противоречиями между интересами работодателей, выраже?ных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересова??ых в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотре?ных трудовым законодательствo?. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей д??олнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядo?. Они начинаются ещё до мo?ента заключения трудовых договоров, когда соис?ателю на вакансию выставляются заранее противозакон?ые условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпус?а, выходных, ? требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозакон?ых условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из эконo?ичес??х законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросo?. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах кo?пенсировал эту эконo?ическую законo?ерность, но реально на практике отсутствует механизм государстве?ного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государстве?ного органа как инспекция по труду (Федеральная служба по труду и занятости) 19 , а также четко определяет его полнo?очия. Но да??ый орган пока ещё не осуществляет свои полнo?очия на должнo? уровне. По мнению некоторых ведущих ро??ийс??х политологов и правоведов причиной этo?у является малый штат вновь созда??ой Федеральной службы. Отсюда, её сотрудники не в состоянии контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, ? когда практичес?? все работодатели игнорируют требования трудового законодательства.

Вот име?но такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, ? так и коллективных.

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

В настоящее время возникает великое множество конфликтов, обусловленных противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как коллективных, так и индивидуальных.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Однако, в сложившейся сложной социально-экономической ситуации, работники зачастую не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой работник преследуется им.

Отношения между сторонами трудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной службы по труду и занятости, как специализированного органа в области трудовых правоотношений. Необходимо её наделить большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности работы. Данный орган должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов указанной Федеральной службы, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих её полномочия и обязывающих осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.

Положительная судебная практика по искам работников о восстановлении на работе и преодоление правовой безграмотности населения, несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станут чаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав.

Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Что касается кo?и??ии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбра??ые работниками, фактичес?? зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтo?у реально свои права работник может защитить только в суде.

Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих наруше?ных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовo?у спору, он сможет защитить свои права в судебнo? порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Такая ситуация явно не соответствует провозглаше?нo?у в Конституции РФ равенства всех перед законo? и судo? и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизова??o? демократиче???м обществе.

На основании вышеизложенного, можно сделать ряд следующих выводов:

Вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров регулируются Конституцией Российской Федерации,Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом иФедеральными законами Российской Федерации.

Законодатель четко дает определениеиндивидуальных трудовых споров в ст. 381 ТК РФ. Индивидуальный трудовой споресть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросамприменения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальногонормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении илиизменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган порассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовымспором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшем в трудовыхотношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившем желание заключитьтрудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключениятакого договора.

Субъектами индивидуального трудовогоспора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но и лица,которые еще или уже не являются работниками.

Законодатель не дает четкойклассификации индивидуальных трудовых споров, она приводится в научнойлитературе по различным основаниям. Однако законодательно на основании закона,в зависимости от органов рассматривающих индивидуальные трудовые споры, ихможно классифицировать на споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам испоры, рассматриваемые судом.

В Трудовом кодексе РФ четкораспределена компетенция между комиссией по трудовым спорам и судами (ст. 385,ст. 391 ТК РФ).

Положения о рассмотрении спора КТС неявляется новеллой ТК РФ, нормы о ней, как об обязательном, досудебном органе порассмотрению индивидуальных трудовых споров были закреплены еще в КЗоТ РСФСР1971 г.

Трудовой кодекс РФ четкорегламентирует порядок образования КТС. Однако законом не урегулирован порядокопределения общей численности КТС. Поэтому данный вопрос определяетсясовместным решением работников и работодателя. Так же на законодательном уровнене определен срок полномочий КТС.

Порядок рассмотрения трудовых споров определенТрудовым кодексом РФ лишь в общих чертах. В частности, законодательством неурегулированы вопросы о заявлении отвода одному или нескольким членам КТС, опорядке заслушивания участников трудового спора, о правилах участия свидетелейи специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др. Это даетоснование полагать, что КТС вправе самостоятельно устанавливает процедуруразбирательства спора в той части, в которой она неопределенна Трудовым кодексом.

В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ всудах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлению работника, работодателя или профессионального союза, выступающего взащиту прав работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовымспорам, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлениюпрокурора, если решение КТС по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательствуи иным актам, содержащим нормы трудового права. Обращает на себя внимание, чтоновая редакция части 1 статьи 391 ТК РФ охватывает большое количество актов,нарушение которых влечет возможность рассмотрения трудового спора в суде поинициативе прокурора.

Суд не связан предшествующимрешением КТС по данному спору, хотя анализирует среди прочих материалов.

Окончание производства по делувозможно в двух формах: путем вынесения судебного решения и без вынесениясудебного решения.

Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законнуюсилу, кроме случаев их немедленного исполнения (например, о восстановлении наработе).

Решения судов по индивидуальнымтрудовым спорам могут быть обжалованы в судах апелляционной, кассационной инадзорной инстанций, а так же по вновь открывшимся обстоятельствам.

Таким образом, подводяитог вышесказанному можно сделать вывод о том, что вопросы, связанные срассмотрением индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорамрегулируются Трудовым кодексом РФ, а вопросы, связанные с рассмотрениеминдивидуальных трудовых споров в суде – Трудовым кодексом РФ и Гражданскимпроцессуальным кодексом РФ.

Источники и литература

O Конституция Российской Федерации. Российская газета от 25.12.1993 г.

O Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта 2003 г.)

O Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

O Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)

O Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ «О военных судах Российской Федерации». «Российская газета» от 29 июня 1999 г.

O Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I «О милиции» (с изменениями от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля 2003 г.). Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

O Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г.)

O Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изменениями от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня 2003 г.)

O Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». «Российская газета» от 2 ноября 2002 г.

O Постановление Конституционного Суда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-п // Российская газета от 22 марта 2001 г.

O Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

O Постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 ноября 2001 г. N 15/18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности». «Российская газета» от 8 декабря 2001 г.

O Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1995, N 3.

O Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. — М.; Дело, 2003.

O Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций / Губенко М.И.. — Челябинск; Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2003.

O Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. — С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. — 427 с.

O Трудовое право: Курс лекций / Толкунова В.Н.. — М.; ООО «ТК Велби», 2002. — 320 с.

O Костян И.А. Юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров // Трудовое право и право социального обеспечения: Актуальные проблемы: Сборник статей. — М.; Проспект, 2000.

O Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. — М.; Юрид. лит., 1996.

O Применение исковой давности в судебной практике (К.Ю. Лебедева, «Журнал российского права», N 7, июль 2003 г.)

O Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.; Юрист, 2003. — № 7.

O Г. Титова. Трудовые споры // «Финансовая газета. Региональный выпуск», N 14, апрель 2003 г.

O П.В. Климов. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г.

O Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. — М.; Юрид. Дом «Юстицинформ», 2001. — № 4.

O В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3.

O Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. — М.; Новая правовая культура, 2000. — №5.

1Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Минск, 1969. С 15

2Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

3Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002 г. — С 48-67

4Грудцына. Л.Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002 г. — с 25-39

5Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // «Российская юстиция», N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57

6Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании. // «Законодательство», N 6, июнь 2001 г. С 12-20

9Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. — М.; Дело, 2003. С.142

10В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3, стр.43.

11Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР от 22 апреля 1991 г., N 16, ст. 503.

12Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации» от 14 января 1993 г., N 2, ст. 70.

13Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2

14Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1998. N 10. С. 2

17Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — М.; Юрист, 2003. — № 7. — с.38-44

18В. Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих.// «Российская юстиция», 2001, N 3,

19Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»

Решения третейских судов по трудовым спорам незаконны

Третейские суды не вправе рассматривать трудовые споры. Это прерогатива судов общей юрисдикции.

Стороны включили в трудовой договор условие о том, что все вытекающие из него споры будет рассматривать третейский суд. Впоследствии работница обратилась в этот суд с требованием признать незаконным перевод на другое рабочее место. Поскольку третейский суд требования работницы не удовлетворил, она обжаловала его решение в районный суд (ст. 418 ГПК РФ).

Суд указал, что третейские суды вправе рассматривать только споры, вытекающие из гражданских правоотношений (ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.07.2002 № 102-ФЗ). Но в данном случае между работницей и работодателем возник трудовой спор, который предметом третейского разбирательства быть не может. С учетом этого суд отменил решение третейского суда.

9. Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.

Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Р. обратилась в суд с иском к Ф. о признании увольнения незаконным, взыскании выходного пособия, заработной платы, оплаты за дни временной нетрудоспособности, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора с указанием статьи, на основании которой с ней прекращены трудовые отношения, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине.

С Р. был заключен трудовой договор от 1 января 2012 г., предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя.

9 сентября 2015 г. Ф. снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 20 , , ч. 1 ст. 178 , ч. 2 ст. 307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф. как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено. При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к категории которых относится Ф., имеет установленные гл. 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Р. о взыскании выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ст. 318 ТК РФ и с учетом установленного судом первой инстанции размера заработной платы истца в месяц, взыскал с Ф. в пользу Р. выходное пособие в размере среднего заработка за три месяца.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Из приведенных положений ст. 392 ТК РФ, действовавших в период работы Л. в Банке и на момент ее увольнения 17 сентября 2015 г., следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял три месяца. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске Л. предусмотренного законом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежало установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на индексацию заработной платы нарушено.

Суд апелляционной инстанции сделал вывод о том, что истцом не пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, соответственно, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, и именно с даты увольнения истца (17 сентября 2015 г.) следует исчислять трехмесячный срок на обращение ее в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Суд апелляционной инстанции не принял во внимание данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, согласно которым для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Суд апелляционной инстанции не учел, что с 1 января 2015 г., то есть в срок, установленный приказом президента Банка от 4 марта 2014 г., индексация заработной платы работников Банка проведена не была и, как следствие, начисление заработной платы с учетом индексации работникам Банка, в том числе и Л., не производилось.

Кроме того, делая вывод об обязанности работодателя произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, суд апелляционной инстанции исходил из данного им толкования положений ст. 134 ТК РФ, полагая, что этой нормой установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников.

Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению об оплате труда работников банка заработная плата и иные причитающиеся работнику денежные средства выплачиваются в денежной форме с учетом фактически отработанного времени два раза в месяц. Работодатель в письменной форме (электронная рассылка по внутрибанковской почте) извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного Советом директоров бюджета на соответствующий финансовый год. Индексация может проводиться в несколько этапов. Размер индексации определяется президентом Банка. Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа по основной деятельности, утвержденного президентом Банка. Данный приказ доводится до сведения всех работников Банка путем рассылки по внутрибанковской электронной почте (раздел 2 Положения об оплате труда работников банка).

Данным локальным нормативным актом Банка установлен механизм индексации заработной платы работников Банка, в том числе определена ее периодичность (ежегодно), основание проведения (издание соответствующего приказа по основной деятельности), размер индексации (определяется президентом Банка), способ ознакомления всех работников Банка с приказом о проведении индексации (путем рассылки по внутрибанковской электронной почте).

Суд апелляционной инстанции, в нарушение ст. 134 ТК РФ, не применил при рассмотрении дела положения локального нормативного акта и изданного в соответствии с ним приказа президента Банка от 4 марта 2014 г., установившего срок проведения очередной индексации заработной платы работников Банка (начиная с 1 января 2015 г.), величину индексации (путем увеличения должностных окладов на 8%) и условия ее осуществления (в случае достижения банком экономических показателей по итогам работы в 2014 году).

Вследствие этого судом апелляционной инстанции не установлены имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, в том числе касающиеся момента, когда Л., исходя из действовавшего в Банке в период ее работы механизма индексации заработной платы работников Банка и с учетом занимаемой ею должности главного юрисконсульта судебно-претензионного отдела юридического управления, должна была узнать о нарушении своего права.

Не были предметом исследования суда апелляционной инстанции и не получили правовой оценки при принятии решения об удовлетворении исковых требований Л. доводы представителя Банка, которые приводились им в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, о том, что Банк фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, а также о том, что индексация заработной платы работников Банка по итогам деятельности за 2014 год не проводилась в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности, что соответствовало механизму индексации, установленному работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства. Эти доводы, содержащиеся в кассационной жалобе Банка, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала обоснованными и подлежащими проверке судом апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела.

Определение N 18-КГ17-10

Представительство в суде и защита прав, досудебное урегулирование споров, медиация, абонентское сопровождение организаций, кадровое делопроизводство, трудовое право, восстановление на работе и выплата заработной платы, регистрация и ликвидация предприятий, земельные споры, споры связанные с недвижимостью, сопровождение сделок с недвижимостью, бесплатная юридическая консультация. Квалифицированный юрист Вологда. Квалифицированный адвокат Вологда. Квалифицированный юрист Москва. Квалифицированный адвокат Москва. Квалифицированный юрист Санкт-Петербург. Квалифицированный адвокат Санкт-Петербург. Суд по интеллектуальным правам. Европейский суд по правам человека. Апелляционная жалоба. Апелляционная жалоба в Московский городской суд. Апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд. Санкт-Петербургский городской суд. Московский городской суд. Верховный суд. Кассационная жалоба. Кассационная жалоба в Верховный суд. Оценка перспектив обращения в Европейский суд по правам человека. Подготовка жалоб в Европейский суд по правам человека. ЕСПЧ. Оценка перспектив обращения в ЕСПЧ. Подготовка жалоб в ЕСПЧ. Жалоба ЕСПЧ. Жалоба в ЕСПЧ. Адвокат ЕСПЧ. Юрист ЕСПЧ. Адвокат Европейский суд по правам человека. Юрист Европейский суд по правам человека. Комитет ООН по правам человека. Подготовка жалоб в Комитет ООН по правам человека. Подготовка жалоб в Комитет ООН по правам человека. Оценка перспектив обращения в Комитет ООН по правам человека. Жалоба Комитет ООН по правам человека. Адвокат Комитет ООН по правам человека. Юрист Комитет ООН по правам человека. Арбитражный суд города Москвы. Арбитражный суд Московской области. Арбитражный суд города Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Арбитражный суд Вологодской области. Девятый апелляционный арбитражный суд. Десятый апелляционный арбитражный суд. Тринадцатый апелляционный арбитражный суд. Четырнадцатый арбитражный апелляционный суд. Арбитражный суд Московского округа. Арбитражный суд Северо-Западного округа. Юрист Верховный Суд. Адвокат Верховный Суд. Юрист Верховный Суд Российской Федерации. Адвокат Верховный Суд Российской Федерации. Юрист Верховный Суд РФ. Адвокат Верховный Суд РФ. Юрист Вологодский областной суд. Адвокат Вологодский областной суд. Юрист Ленинградский областной суд. Адвокат Ленинградский областной суд. Юрист Сантк-Петербургский городской суд. Адвокат Санкт-Петербургский городской суд. Юрист Московский областной суд. Адвокат Московский областной суд. Юрист Московский городской суд. Адвокат Московский городской суд. Реновация Москва. Реновация в Москве. Юрист реновация Москва. Юрист реновация в Москве. Адвокат реновация Москва. Адвокат реновация в Москве.

По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).

Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.

Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).

Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.

Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.

Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.

Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.

Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.

Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.

Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.

Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.

Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.

Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.

Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю.

Работник нарушил обязанности? Выговор!

В чем суть дела:

Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу. Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины. Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

Работники с таким решением не согласились и обратились в суд. В заявлении они потребовали отменить выговор и выплатить им премию.

Решение суда:

Суд первой инстанции удовлетворил требование работников. Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников.

Основания:

Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин. Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). За это руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
Свидетели подтвердили, что работники нарушили приказ, отказались давать объяснения (ст.193 ТК РФ) и знакомиться с приказом о вынесении выговора.

Вывод:

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и лишить работников материального вознаграждения, если работники не выполнили свои трудовые обязанности .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014.

Трудовой договор закончился? Работник может быть уволен

В чем суть дела:

Гражданина приняли на работу по срочному трудовому договору на должность генерального директора. Свои обязанности гражданин выполнял по совместительству на основе частичной занятости. Помимо договора гражданин заключил дополнительное соглашение, в котором было указано, что настоящий договор является срочным согласно ч.3 ст.59 ТК РФ.

Когда срок договора истек, он был уволен с занимаемой должности. Причина - окончание срока трудового договора.

Правда, работник счел, что его уволили незаконно, раньше срока. Поэтому он подал иск с требованием признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию причиненного вреда и судебных издержек.

Решение суда:

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции согласился с этим решением.

Основание:

договор был заключен на определенный срок. Это подтверждается дополнительным соглашением и не противоречит закону (ст. 59, ст. 275 ТК РФ);
факт досрочного расторжения трудового договора не подтвердился. Значит, требования истца не обоснованы.

Вывод:

Если трудовой договор с работником заключен на определенный срок , то увольнение его на дату окончания договора законно. Согласие работника не требуется .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015.

Работник уволился? Прогулы не засчитываются

В чем суть дела:

Гражданин работал в государственном унитарном предприятии. Он подал в отдел кадров заявление на увольнение по собственному желанию. После этого гражданин заболел, подтвердив факт листком о временной нетрудоспособности.

Руководитель предприятия решил, что работник эти дни прогулял. Составил акт и потребовал у него письменные объяснения. Работник ничего объяснять не стал. Он был уволен за прогулы (по ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Произошло это через месяц после того, как работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Трудовую книжку он получил своевременно.

Уволенный работник обратился в суд с иском: изменить формулировку основания увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решение суда:

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этих требований. Суд апелляционной инстанции вынес другое решение, удовлетворив требования истца и аргументировав тем, что:

работник в последний рабочий день (после подачи заявления об увольнении) принес листок нетрудоспособности, попросил расчет и трудовую книжку;
работодатель, указав на ошибку в больничном листке, расчет не выдал;
работник на следующий день принес исправленный больничный, однако, руководитель уже предъявил ему претензию за прогул и уволил.

Основания для решения суда:

расторжение трудового договора по инициативе работника законно, если он добровольно подал заявление на увольнение (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
расторжение трудового договора по собственному желанию гарантировано ТК РФ (ст.80). Оснований, по которым в этом случае работодатель мог бы отказать закон не предусматривает;
если суд признает незаконным увольнение работника, то он имеет право по заявлению работника изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ).

Что и сделал суд апелляционной инстанции.

Вывод:

Руководитель уволил работника за прогулы , хотя работник написал заявление по собственному желанию . Такое увольнение незаконно и может быть оспорено в суде.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014.

Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения

В чем суть дела:

Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

Затем гражданин был уволен по собственному желанию.

Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

Поскольку гражданин уже был уволен, то:

компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

Решение суда:

Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить.

Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.

Основание:

работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт. Работник имеет право ознакомиться с результатами проверки и актом, обжаловать их в суде;
работник обязан возместить работодателю материальный ущерб (ст. 238, ст. 242 ТК РФ);
если трудовой договор был расторгнут после причинения ущерба , то это не освобождает работника от обязанности его возместить (ч.3 ст. 232 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что бухгалтерия обязательно даёт расписку в том, что авансовый отчёт и все приложенные документы приняты. В данном случае, бывший работник не смог представить расписки о сдаче авансовых отчётов за полученные деньги.

Вывод:

Если работник не смог отчитаться за полученные авансом деньги , предназначенные для выполнения трудовых обязанностей, то они признаются ущербом , нанесённым работодателю. И они должны быть возмещены полностью, даже если работник уже уволился по собственному желанию.