Признании трудового договора заключенным. Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров. Какие ошибки допустил работодатель

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда - в пользу работника

ДЕЛО 1

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу - начальной и конечной датой работы. К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад. Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор - на основании п.2 статьи 77 ТК РФ - .

Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд. В исковом заявлении он потребовал признать , признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ : «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе.

Какие ошибки допустил работодатель?

Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений. Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

Многократное заключение различных дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности - на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах.

Ответчик не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. Общий стаж работы истца в компании существенный - 4 года.

Итак, несмотря на то, что договор был добровольно подписан обеими сторонами, содержал условие об определенном сроке действия, в данном судебном деле суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным, а работодатель понес связанные с этим незапланированные финансовые расходы.

Что еще необходимо учитывать?

Кроме вышеуказанных нарушений, которые допускают большинство работодателей при заключении временных трудовых контрактов, можно выделить и другие. Они встречаются в подавляющем большинстве судебных дел по признанию срочного трудового договора - заключенным на неопределенный срок:

В трудовой книжке истцов (работников) при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием работника осуществлен именно по срочному трудовому договору (временно).

У работодателя отсутствуют надлежащие доказательства добровольного согласия работника на срочный трудовой договор:

• основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на (они должны быть обязательно указаны в договоре);

  личное заявление о приеме работника должно содержать его волеизъявления заключить трудовой срок на время;

  в документах отсутствует явно выраженная воля сторон. Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).

  из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником - по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.

Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. Таким образом, суд усматривает нарушение трудовых прав работника, чьим трудовым договором срок установлен, по сравнению с остальными.

Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция в рамках обычной постоянной хозяйственной деятельности компании-работодателя, не имеющая признаков временного характера.

Неоднократное заключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение - сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Работы в должности, в которой работал уволенный работник, продолжаются по настоящее время (после расторжения спорного трудового договора должность из штатного расписания не исключена, принят новый работник, выполняющий идентичные должностные обязанности).

Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела.

Отсутствуют документальные доказательства и сведения о срочном проекте, о времени окончания проекта или работы, на основании которых был заключен срочный трудовой договор, а также сведения об ознакомлении истца с ними, применительно к трудовой функции работника.

В случае, если ни работник, ни работодатель не инициировали расторжение заключенного срочного трудового договора в установленный им срок, при этом работник продолжает выполнять работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Сотрудникам отдела кадров следует отслеживать сроки трудовых договоров и своевременно расторгать такие трудовые договоры в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также чем обусловлена невозможность заключения бессрочного трудового договора.

Решение суда - в пользу работодателя

ДЕЛО 2

Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер.

Ответчик иск не признал и представил на обозрение суда письменные доказательства - , - с четким указанием на определенный срок работ, документы, бесспорно подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании.

Суд не удовлетворил иск, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, счел временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере доказанной работодателем.

Какие еще доказательства обычно представляют работодатели в подтверждение законности заключения срочного трудового договора в интересах компании:

Прежде всего, исковая давность. Значительное количество судебных исков подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории - как правило, не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ . За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин.

Работодатель представляет доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Отсутствие у работника доказательства того, что согласие на заключение такого договора не было добровольным, либо что он не был надлежащим образом информирован о таких условиях заключения срочного трудового договора.

Наличие надлежащих доказательств прекращения действия контракта, договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора.

В заключение нельзя не упомянуть о том, что часть 6 статьи 58 ТК РФ содержит прямой запрет заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры. Допустившее нарушение юридическое лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 11

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны - работник и работодатель - должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия "трудовой договор". Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например , если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С.Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора .

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным . Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда - это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например , подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

Библиографический список

1. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 - 121.
2. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 - 37.

О.Домрачева

Преподаватель

трудового права

Нижнетагильского филиала

Международного юридического института

" № 6/2016

Какие основания заключения срочного трудового договора установлены законодательством? Может ли он заключаться по иным основаниям? Каковы правила заключения такого договора по соглашению сторон? Каковы признаки правомерности заключения срочного договора? Когда он расторгается? В каких случаях нельзя уволить работника-«срочника»?

Заключение трудового договора на определенный срок довольно удобно для работодателя, поскольку при прекращении трудовых отношений не нужно никаких специальных оснований для увольнения. Для работника, наоборот, в большинстве случаев это вынужденная мера.

Тем не менее Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для заключения срочного трудового договора. А если оснований работодателю все-таки «не хватает» и он заключает подобный договор с нарушением закона, в результате работника после увольнения могут восстановить, а договор переквалифицировать в бессрочный.

В статье рассмотрим, в каких случаях заключение и расторжение срочного трудового договора правомерны, а в каких могут быть признаны незаконными.

Основания заключения

Главное правило для работодателя, заключающего : все основания для его заключения установлены законодательством, Трудовым кодексом и другими законами, например Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В Трудовом кодексе эти основания разделены на две группы. К первой относятся конкретные основания заключения такого договора – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). И вторая группа – когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59). Представим эти основания в таблице.

Основания для заключения срочного трудового договора
В обязательном порядке (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)	По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы	С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ	С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)	С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы
С лицами, направляемыми на работу за границу	Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения их последствий
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы	С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии со специальными перечнями
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой	С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности
Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки	С лицами, получающими образование по очной форме обучения
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях	С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы	С лицами, поступающими на работу по совместительству
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы	С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов (ст. 22.2 Закона № 1032-1)
С проректорами образовательной организации высшего образования (ст. 332 ТК РФ)
Со спортсменом на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами

Когда заключение срочного трудового договора правомерно

От того, насколько правомерно (то есть соответствует закону) заключение срочного трудового договора, зависит законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Несоблюдение установленной процедуры повлечет признание срочного договора бессрочным и соответственно восстановление сотрудника. И здесь проблемы могут возникнуть с основным работником, если договор заключался, например, на время его длительного отсутствия.

Чтобы этого не произошло, работодателю следует помнить несколько правил. Самое главное, как уже было отмечено, – основания заключения срочного трудового договора должны быть установлены Трудовым кодексом или другими федеральными законами. А еще они должны быть правильно применены, и зачастую для работодателей именно здесь возникают сложности. Например, путают временные работы с сезонными или заключают договор по соглашению сторон с лицом, не указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, видимо, предполагая, что по соглашению сторон можно временно принять любого работника.

Неправомерно также заключение срочного трудового договора, когда работник принимается «на время исполнения обязанностей отсутствующего», а на самом деле должность вакантна.

Что касается заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, данный вариант будет правомерным, только если договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Здесь отметим, что работодатели часто нарушают это условие при оформлении на работу, в частности, пенсионеров, заключая срочный договор практически в обязательном порядке.

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к срочному договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Часто работодатели, чтобы не заключать договор на неопределенный срок, заключают несколько срочных трудовых договоров с одним человеком и для выполнения одной работы. По этому поводу Верховный суд отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2) (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33-885/2013).

И еще одно из нарушений, которое допускается работодателями и может повлечь признание договора неправомерным, – несоблюдение его формы и требований к содержанию.

Обратите внимание

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако суды считают, что в этих случаях трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Говоря о содержании трудового договора, подчеркнем: в нем обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Если же определить срок невозможно, то в силу ст. 79 ТК РФ указывается период времени – например, в случаях выполнения определенной работы, обязанностей отсутствующего сотрудника, сезонной работы.

В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назовем основные признаки того, что срочный трудовой договор заключен правомерно.

Заключая такой договор, помните, что запрещается заключение договоров этого вида в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Основания прекращения срочного договора

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом трудовой договор, заключенный:

• на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;
• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
• для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Увольнение работника неправомерно

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.

Кроме того, будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора неправомерно, если…		…отсутствуют законные основания заключения срочного договора
		…отсутствует письменная форма договора (возможно исключение, если работник подписывал приказ с указанным сроком действия договора)
		…в договоре не указан срок его действия
		…в договоре не указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения (исключение – когда эти обстоятельства не вызывают сомнения, например, если работник пенсионер)
		…срочный договор был заключен под принуждением
		…работник уволен ранее наступления события, определяющего срок истечения трудового договора
		…увольняют беременную, а она написала заявление о продлении договора
		…беременной сотруднице, с которой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не предложен перевод на другую должность

Мы рассказали о том, на что обратить внимание при заключении срочного трудового договора, о том, что становится причиной признания такого договора бессрочным, а также о наиболее распространенных случаях, когда увольнение «срочника» может быть признано незаконным. В этой ситуации работодателю придется не только переквалифицировать трудовой договор в бессрочный и восстановить работника, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию судебных издержек и морального вреда. Надеемся, что вы учтете все вышесказанное при заключении срочных трудовых договоров. Самое главное – при этом применяйте только основания, предусмотренные законодательством. И конечно, соглашение сторон об установлении срока в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть только добровольным.

Судебная коллегия Камчатского краевого суда удовлетворила требования работника в признании срочного трудового договора, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Так, работник был уволен по окончанию срока действия трудового договора, который в судебном порядке был признан заключенным на неопределенный срок в виду отсутствия у работодателя законных оснований для заключения срочного трудового договора.

Судья В.О.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда в составе:

председательствующего С.О.Н.

судей М.Ж.Г., Ч.М.В.

при секретаре Г.К.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Петропавловске-Камчатском <…> года дело по апелляционной жалобе С.И.В. на решение Петропавловска-Камчатского городского суда Камчатского края от <…> года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований С.И.В. к ОАО «Ремонтно-эксплуатационное управление» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе в должности машиниста (кочегара) котельной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…>года по <…> года, компенсации морального вреда отказать.

Заслушав доклад судьи М.Ж.Г., объяснения С.И.В. и его представителя Булкиной А.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Ф.И.Ю., полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

С.И.В. обратился в суд с иском к ОАО «Ремонтно-эксплуатационное управление» (далее по тексту ОАО «РЭУ»), в котором с учетом измененных исковых требований просил признать заключенный с ним срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе в должности машиниста (кочегара) котельной с <…> года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с <…> года по день вынесения судебного решения, а также компенсацию морального вреда в размере <…> рублей. В обоснование иска сослался на то, что с <…> года работал в должности машиниста кочегара котельной в Федеральном государственном унитарном предприятии «356 Управление начальника работ» Министерства обороны Российской Федерации, впоследствии преобразованного в ОАО «356 УНР». <…> года уволен из указанной организации по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). <…> года был принят на работу в ту же котельную по срочному трудовому договору в ОАО «РЭУ», срок действия которого определен по <…> года. Считает, что у работодателя отсутствовали законные основания для заключения с ним трудового договора на определенный срок, а он был вынужден заключить указанный трудовой договор из-за денежных обязательств по кредитным договорам.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции С.И.В. и его представитель Булкина А.В. в судебном заседании поддержали исковые требования.

Представитель ОАО «РЭУ» Ф.Н.А. возражала против удовлетворения заявленных требований, полагая, что истцом пропущен срок на обращение с иском в суд.

Рассмотрев дело, суд постановил обжалуемое решение.

Считая решение суда незаконным и необоснованным, С.И.В. в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении его исковых требований. Ссылаясь на те же доводы, что и в суде первой инстанции, полагает, что судом при принятии решения не учтены все обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, а также неправильно применены нормы материального права.

В письменных возражениях на доводы апелляционной жалобы представитель ОАО «РЭУ» Ф.Н.А., считая решение суда правильным, просит решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела и доводы, изложенные в апелляционной жалобе, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Согласно п.п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

В силу ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ в случае, когда заключается срочный трудовой договор, обязательным является указание в нем срока его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 79 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Из материалов дела усматривается, что С.И.В. с <…> года работал в ФГУП «356 Управление начальника работ» Минобороны РФ, которое в дальнейшем было преобразовано в ОАО «356 Управление начальника работ», в качестве машиниста (кочегара) в котельной, расположенной в г. Вилючинске. <…> года он был уволен по собственному желанию ввиду невозможности дальнейшего осуществления им трудовой деятельности у данного работодателя из-за передачи котельной, где он осуществлял свою трудовую деятельность, на обслуживание ОАО «РЭУ». На следующий день, <…> года С.И.В. был принят по срочному трудовому договору в ОАО «РЭУ» машинистом (кочегаром) в ту же котельную, именованную в договоре за № 23/3002 в/г 47 котельные 5 участка ЭРТ-1 (л.д. 6-12). Договор заключен на период с <…> года по <…> года. В разделе 6 трудового договора также указывается, что он заключен с <…> года по <…> года, на срок договора аренды. На основании данного трудового договора приказом ОАО «РЭУ» от <…> года № 767-К С.И.В. принят на работу в котельную инв. № 23/3002 в/г 47 на должность машиниста (кочегара) на период с <…> года по <…> года. С указанными трудовым договором и приказом о приеме на работу С.И.В. был ознакомлен <…> года (л.д. 14-16, 75). <…> года С.И.В. уведомлен об увольнении в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 80). Приказом от <…> года № 293-0 С.И.В. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с <…> по <…> года (л.д. 82). В уведомлении от <…> года С.И.В. сообщено о расторжении с ним трудового договора с <…> года, с уведомлением истец ознакомлен <…> года (л.д. 83). В связи с тем, что в период с <…> года С.И.В. являлся временно нетрудоспособным, очередной отпуск истцу был перенесен и предоставлен с <…> по <…> года. Приказом от <…> года № 529-к С.И.В. уволен с занимаемой должности <…> года по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 87).

Также судом первой инстанции установлено, что основанием для заключения с истцом срочного трудового договора явилась передача ОАО «356 УНР» в аренду сроком с <…> года до <…> года ОАО «РЭУ» недвижимого имущества, в том числе здания котельной инв. № 23/3002 технической территории в/ч 26942 военного городка № 47, расположенного в г. Вилючинске (л.д. 88-92). Указанное здание котельной являлось для истца местом работы, куда он был принят машинистом (кочегаром).

Установив указанные обстоятельства, а также то, что срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора со С.И.В. в виде заключения договора аренды, были указаны работодателем в качестве условий трудового договора и истец данный договор подписал, что свидетельствует о достигнутом между сторонами соглашении, суд пришел к выводу о том, что работодатель правомерно заключил со С.И.В. срочный трудовой договор, а его увольнение по истечении срока трудового договора произведено с соблюдением требований трудового законодательства, в связи, с чем отказал С.И.В. в удовлетворении его исковых требований.

Судебная коллегия находит данный вывод суда ошибочным по следующим основаниям.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и разъясне-ний, указанных в п. п. 13 - 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <…> года N 2, на работодателя возлагается бремя доказывания наличия обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При недоказанности таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Делая вывод о том, что основанием для заключения срочного трудового договора со С.И.В. послужил договор аренды котельной, в которой он выполнял свою трудовую функцию, суд не учел, что такое основание как договор аренды для заключения срочного трудового договора положения ст. 59 ТК РФ не содержат, а само по себе наличие такого договора аренды не свидетельствует о невозможности заключения с истцом трудового договора на неопределенный срок.

Также не может судебная коллегия согласиться и с выводом суда о том, что между сторонами достигнуто соглашение об условиях трудового договора, поскольку указанный в трудовом договоре договор аренды не конкретизирован, так как не указана дата его заключения, стороны договора аренды, предмет аренды и срок его действия, в связи, с чем истец не мог достоверно знать об условиях данного договора и о его сроках, поскольку он заключен между юридическими лицами. Доказательств того, что истец был осведомлен об условиях договора аренды материалы дела не содержат.

Как следует из Устава ОАО "РЭУ" и Положения о филиале ОАО "РЭУ" «Камчатский», одним из видов деятельности Общества является эксплуатация коммунальных сооружений, инженерных систем, водопроводных, канализационных, электрических и тепловых сетей, прием, передача и распределение электрической и тепловой энергии, техническое обслуживание и ремонт электрических и тепловых сетей, в том числе наружных сетей теплоснабжения, сетей горячего и холодного водоснабжения, сетей водоотведения, наружных линий электроснабжения, кабельных линий и иных инженерных систем; ремонт, наладка и техническое обслуживание оборудования и аппаратуры.

На основании распоряжения Правительства Российской Федерации от <…> года N 643-р ОАО "Ремонтно-эксплуатационное управление" определено единственным поставщиком тепловой энергии для нужд Министерства обороны Российской Федерации и подведомственных ему организаций.

Между Министерством обороны, действующим от имени Российской Федерации, на основании Указа Президента Российской Федерации от <…> года N 64, и Положения о Министерстве обороны Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от <…> года N 1082, и ОАО "РЭУ" <…> года заключен государственный контракт N ЗТХ на срок по <…> года на оказание услуг по поставке тепловой энергии для нужд Министерства обороны РФ и подведомственных Минобороны России организаций.

На момент рассмотрения дела в суде ответчик продолжает оказывать Министерству обороны Российской Федерации услуги по теплоснабжению в г. Вилючинске, поскольку <…> года ОАО «РЭУ» заключило с ОАО «356 УНР» дополнительное соглашение о продлении срока аренды котельной 23/3002 до <…> года (л.д. 155).

Из пояснений С.И.В. следует, что все работники указанной котельной, с которыми он работал, продолжают в ней работать, а на его должность после его увольнения был принят другой работник. Данные обстоятельства не отрицал в судебном заседании и представитель ответчика (л.д. 117-118).

Согласно штатным расписаниям филиала ОАО "РЭУ" «Камчатский» по состоянию на <…> год и на <…> год количество штатных единиц машинистов (кочегаров) в котельной, в которой осуществлял свою деятельность С.И.В., увеличилось на две и в настоящее время составляет 10 единиц.

Таким образом, из изложенного следует, что трудовые обязанности С.И.В. по трудовому договору с учетом характера и условий ее выполнения не носили временный характер и не являлись для работодателя временным оказанием услуг, а также не выходили за рамки обычной деятельности ответчика.

Каких-либо данных, свидетельствующих о том, что данный вид деятельности имеет не постоянный характер, ответчиком предоставлено не было.

Довод ответчика, изложенный в суде апелляционной инстанции, о том, что заключение с истцом срочного трудового договора вызвано временным расширением производства, является необоснованным, поскольку опроверга-ется материалами дела.

Исходя из изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчик не доказал наличие предусмотренных трудовым законодательством оснований для заключения с истцом срочного трудового договора и наличие обстоятельств о невозможности заключения трудового договора с истцом на неопределенный срок. В связи с чем, исходя из положений ч. 5 ст. 58 ТК РФ, трудовой договор от <…> года считается заключенным на неопределенный срок, что влечет за собой незаконность произведенного ответчиком увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, который также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, С.И.В. подлежит восстановлению на прежней работе в должности машиниста (кочегара) с <…> года и в его пользу подлежит взыскание заработная плата за дни вынужденного прогула.

Последним днем работы истца в силу ст. 84.1 ТК РФ признается день увольнения <…> года, в связи с чем количество дней вынужденного прогула с <…> по <…> года (день вынесения решения о восстановлении на работе) составляет 85 рабочих дней.

Согласно ст. 139 ТК РФ во всех случаях для расчета среднего заработка во внимание принимается средний дневной заработок, рассчитанный по правилам, установленным постановлением Правительства Российской Федерации от <…> года N 922.

Из представленных ответчиком сведений по заработной плате С.И.В. за период работы с <…> года по<…> года (л.д. 129-135) следует, что средняя дневная заработная плата истца составляет <…> руб.коп. (<…> - <…> руб.коп; <…> - <…> руб.коп; <…>- <…> руб.коп; <…> - <…> руб.; <…> - <…> руб.коп; <…>- <…> руб.коп.; <…> - <…> руб.коп.; <…> -<…> руб.коп.). <…> руб.коп. - <…> руб.коп. (компенсация за молоко)) / 164 (кол-во отработанных дней).

Таким образом, сумма среднего заработка истца за время вынужденного прогула составляет <…> руб.коп. (<…> руб.коп. 85 количество дней вынужденного прогула - 13% НДФЛ).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика в связи с незаконным увольнением истцу причинены нравственные страдания и нарушены его права на труд, судебная коллегия, с учетом требований ра-зумности и справедливости, конкретных обстоятельств рассматриваемого де-ла, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном истцом размере <…> руб. С учетом положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины в доход бюджета в размере <…> руб.коп., исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 327.1, 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петропавловска-Камчатского городского суда Камчатского края от <…> года отменить.

Исковые требования С.И.В. удовлетворить.

Признать срочный трудовой договор от <…> года, заключенный между С.И.В. «Ремонтно-эксплуатационное управление» в лице филиала ОАО «Ремонтно-эксплуатационное управление» Камчатский», заключенным на неопределенный срок.

Восстановить С.И.В. в должности машиниста (кочегара) в котельную инв. № 23/3002 в/г 47 филиала ОАО «Ремонтно-эксплуатационное управление» Камчатский» с <…> года.

Взыскать с ОАО «Ремонтно-эксплуатационное управление» в пользу С.И.В. заработную плату за период вынужденного прогула с <…> по <…> года в размере <…> руб.коп., компенсацию морального вреда в размере <…> руб., а всего взыскать <…> руб.коп.

Взыскать с ОАО «Ремонтно-эксплуатационное управление» государст-венную пошлину в доход местного бюджета в размере <…> руб.коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному ис-полнению.