Главная › Проведение экспертиз › Технологический регламент с учетом мнения профсоюза. Спросить нельзя принять без спроса! Как учитывать мнение представительного органа

Технологический регламент с учетом мнения профсоюза. Спросить нельзя принять без спроса! Как учитывать мнение представительного органа

Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) и в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»".

В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423 ТК РФ: "впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу."

Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.

Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.

Согласно ст.371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ .

Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).

При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.

Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:

I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)

II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

I . Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:

1. Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.

2. Согласно ч. 2 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального акта в течении 5 рабочих дней.

В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.

3. Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.

- При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.

При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).

- При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

- При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.

Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения. Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Введение и отмена режима неполного рабочего времени	ст. 74*
Установление порядка проведения аттестации работников	ст.81
Привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99	ст. 99*
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	ст. 101
Разделении рабочего дня на части, с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы	ст. 105*
Определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения	ст. 112*
Привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113	ст. 113*
Установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников	ст. 116*
Утверждение графика отпусков	ст. 123*
Введение системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу	ст. 135
Утверждение формы расчетного листка	ст. 136
Определение порядка премиальных выплат	ст. 144
Установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда	ст. 147
Установление конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни	ст. 153
Установление конкретных размеров заработной платы за работу в ночное время	ст. 154
Введение и применении систем нормирования труда	ст. 159
Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда	ст. 162
Введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников	ст. 180*
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка	ст. 190
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей	ст. 196
Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников	ст. 212*
Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	ст. 221*
Утверждение порядка применения вахтового метода Увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев Утверждение графика работы на вахте Установление надбавки за вахтовый метод работы	ст. 297* ст. 299* ст. 301* ст. 302*
Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	ст. 325* ст. 326*
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности:
Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников	ст. 194
Создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда	ст. 218*
ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орган для двух случаев:
При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права	ст. 372
При принятии администрацией приказов, в частности об увольнении работников - членов профсоюза	ст. 373*

* - согласование с ППО, в остальных случаях с представительным органом (более половины работников в профсоюзе или работниками делегированы полномочия ППО)

Этот перечень может быть расширен в коллективном договоре.

II. Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя

Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:

· сокращением штатов (ст. 81 п. 2);

· отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 3б);

· неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).

При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и "копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза. Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст. 376). Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст. 377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.

Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст. 377).

Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией. Сохраняется право на пользование средствами связи и необходимым оборудованием.

Кроме того, определенные права профсоюзов предусмотрены теми статьями ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»" 10-ФЗ от 12.01.1996, которые не противоречат ТК РФ.

В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст. 5 ФЗ), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. 7 ФЗ).

Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст. 8 ФЗ), то есть без регистрации в Управлении юстиции. В таком случае он не может обладать обособленным имуществом, счетом в банке или быть истцом (ответчиком) в суде (ст. 48 ГК РФ), но в полном объеме осуществляет обычную профсоюзную деятельность, то есть реализует право на коллективный договор или учет мнения.

Кроме того, согласно ст. 11 ФЗ профсоюз даже без образования юридического лица может выступать в органах власти, включая суд, в интересах своих членов. В этом случае он не является стороной процесса (то есть истцом или ответчиком выступает работник), но представляет интересы работника. Та же ст. 11 ФЗ дает право представителям профсоюзов беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.

Важно отметить, что работодатели, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам (ст. 13 ФЗ).

Это, кстати, продублировано в ст. 19 ФЗ, согласно которой в случае, если профсоюз обнаружил нарушение законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, работодатели обязаны в недельный срок сообщить профсоюзу о принятых мерах.

Наконец, члены выборных профсоюзных органов, включая уполномоченных по охране труда, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 25 ФЗ). Тот факт, что этой нормы нет в ТК РФ, не означает противоречия между законами, поскольку в ТК РФ нет и прямого отказа от согласования приказов о дисциплинарных взысканиях, как, например, произошло с отказом от согласования увольнений рядовых членов профсоюза при сокращении штатов.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.).

1. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

2. Примерный образец мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта

3. Примерный образец протокола разногласий к проекту локального нормативного акта

4. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по проекту локального нормативного акта)

5. Обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

6. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по вопросу прекращения трудового договора)

Сегодня далеко не все работники являются членами каких-либо профсоюзов, тем не менее профсоюзы есть и они действуют, поэтому в первую очередь данный материал предназначен тем работодателям, работники которых являются членами профсоюзов, а также тем, кто хочет стать таковыми.

В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников? В каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя? Какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве?

Случаи, когда требуется учитывать мнение представительного органа работников

В соответствии с положениями ТК РФ мнение представительного органа работников необходимо учитывать в следующих ситуациях:
1) при разработке локальных нормативных актов:
- актов, устанавливающих порядок проведения аттестации (ст. 82);
- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- актов, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112);
- актов, определяющих порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков (ст. 116);
- актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135);
- локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
- правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- порядка применения вахтового метода работы (ст. 297);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей (ст. 302);
- актов, определяющих размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325);
- актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров;
2) при принятии решений:
- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда, об отмене указанного режима. Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (при изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 (ст. 82);
- о привлечении работников к сверхурочной работе (ст. 99);
- при составлении графиков сменности (ст. 103);
- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ст. 113;
- при утверждении графика отпусков (ст. 123);
- при утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
- об определении систем нормирования труда (ст. 159);
- об определении необходимых форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей;
- при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
- при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также от особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
- о продолжительности вахты более одного месяца (ст. 299);
- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в свою очередь не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том числе в случае сокращения численности работников или штата организации либо индивидуального предпринимателя) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза

В частности, вопрос о необходимости учитывать мнение профсоюза рассматривался в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2015 по делу N 33-12691/2015.
Истец У. обратился в суд с иском к акционерному обществу, в котором попросил признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что его увольнение в связи с сокращением штата было произведено незаконно, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения (истец не был переведен на предложенную ему вакантную должность, тогда как он был согласен на перевод, кроме того, он был уволен без учета мнения первичной профсоюзной организации, членом которой он являлся на момент увольнения).
В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции установил, что истец работал в акционерном обществе на основании трудового договора.
Приказом истец был уволен из акционерного общества по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Из содержания названного выше приказа следует, что основанием для увольнения истца стало проведение обществом организационно-штатных мероприятий.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд исходил из того, что в результате организационно-штатных мероприятий из штатного расписания было исключено подразделение, в котором замещал должность истец, и в этой связи 14 августа 2014 г. истцу было вручено под подпись предупреждение о предстоящем увольнении с 15 октября 2014 г. с предложением ему списка должностей для трудоустройства, в котором были указаны вакантные должности, в дальнейшем истцу также предлагались вакантные должности.
Правильными признаются выводы суда об увольнении истца без учета мнения профсоюзного органа.
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении работников работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ в письменной форме сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и уведомление было получено председателем первичной профсоюзной организации под подпись.
Согласно списку сотрудников, состоящих в первичной профсоюзной организации, представленному председателем профсоюзной организации, среди членов профсоюза истец У. не значился, поскольку был исключен из профсоюза в связи с неуплатой членских взносов.
На основании изложенного требования истца не были удовлетворены.
Отметим, что в соответствии с п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Примером того, как не было учтено мнение профсоюза, является дело, рассмотренное в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 15.04.2015 по делу N 33-1893/2015.
Гражданин Б. обратился в суд с иском о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе. Он указал, что работал у ответчика в определенной должности, был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Однако с увольнением Б. не согласен, поскольку работодатель не выяснил, есть ли у него преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, Б. являлся членом профсоюзной организации, которая выразила несогласие с его предполагаемым увольнением. Б. попросил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности.
Решением районного суда постановлено признать увольнение Б. незаконным и восстановить его на работе.
В апелляционной жалобе представитель ответчика попросил отменить решение суда и принять новое, поскольку оно принято с нарушением норм материального и процессуального права. Жалоба мотивирована тем, что выводы суда о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, являются ошибочными. Со стороны истца имелось злоупотребление правом, так как он скрыл от работодателя членство в профсоюзной организации. Со стороны профсоюзной организации также имелось злоупотребление правом в виде игнорирования обращений работодателя истца о даче мотивированного мнения в отношении истца. Кроме того, после получения уведомления профсоюзная организация не дала мотивированное мнение по факту сокращения должности истца, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения истца без учета мнения профсоюза.
Как следует из материалов дела, работодатель направлял несколько раз по известным ему адресам первичной профсоюзной организации сообщения о сокращении должности истца с приложением проекта приказа о его увольнении для получения мотивированного мнения, которые возвращались из-за неполучения.
Суд установил, что впоследствии профсоюзная организация все же получила сообщение о сокращении должности истца с приложением проекта приказа. Однако работодатель издал приказ об увольнении истца до получения профсоюзной организацией названного сообщения.
Вместе с тем суд правильно указал, что работодатель имел возможность отследить факт получения или неполучения профсоюзом его почтового отправления, однако этого не сделал, в результате чего уволил истца до получения профсоюзной организацией соответствующего сообщения.
Довод жалобы о соблюдении работодателем правил, установленных ст. 373 ТК РФ, несостоятелен по вышеизложенным основаниям.
Не заслуживают внимания и доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны истца в виде сокрытия информации о членстве в профсоюзе и злоупотреблении правом профсоюзной организацией. Указанному доводу суд дал надлежащую правовую оценку, отметив, что из содержания представленного ответчиком ответа председателя первичной профсоюзной организации следует, что работодателю было сообщено о том, что истец является членом профсоюза. Последующие обращения работодателя к профсоюзной организации о предоставлении мотивированного мнения об увольнении истца также свидетельствуют о том, что до издания приказа об увольнении истца работодатель знал о его членстве в профсоюзе.
При таких обстоятельствах суд правильно признал приказ работодателя об увольнении истца незаконным, восстановил его в прежней должности и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.
Также требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были удовлетворены в связи с тем, что процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не была соблюдена, в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.

Таким образом, учет мнения профсоюза требуется при принятии ряда локальных нормативных актов, а также при принятии работодателем определенных решений, в частности об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован Трудовым кодексом.
Мнение профсоюза не является обязательным, вместе с тем полное соблюдение установленной процедуры необходимо, в противном случае принятые локальные акты или решения могут быть признаны судом незаконными. Наибольшее количество судебных споров связано с увольнением работников без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза в случаях, когда это обязательно. При признании данной процедуры несоблюденной увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению в прежней должности.

I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)

II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Введение и отмена режима неполного рабочего времени	ст. 74*
Установление порядка проведения аттестации работников	ст.81
Привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99	ст. 99*
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	ст. 101
Разделении рабочего дня на части, с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы	ст. 105*
Определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения	ст. 112*
Привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113	ст. 113*
Установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников	ст. 116*
Утверждение графика отпусков	ст. 123*
Введение системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу	ст. 135
Утверждение формы расчетного листка	ст. 136
Определение порядка премиальных выплат	ст. 144
Установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда	ст. 147
Установление конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни	ст. 153
Установление конкретных размеров заработной платы за работу в ночное время	ст. 154
Введение и применении систем нормирования труда	ст. 159
Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда	ст. 162
Введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников	ст. 180*
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка	ст. 190
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей	ст. 196
Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников	ст. 212*
Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	ст. 221*
Утверждение порядка применения вахтового метода Увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев Утверждение графика работы на вахте Установление надбавки за вахтовый метод работы	ст. 297* ст. 299* ст. 301* ст. 302*
Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	ст. 325* ст. 326*
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности:
Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников	ст. 194
Создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда	ст. 218*
ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орган для двух случаев:
При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права	ст. 372
При принятии администрацией приказов, в частности об увольнении работников - членов профсоюза	ст. 373*

Этот перечень может быть расширен в коллективном договоре.

Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:

· сокращением штатов (ст. 81 п. 2);

· отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 3б);

· неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).

3. Примерный образец протокола разногласий к проекту локального нормативного акта

4. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по проекту локального нормативного акта)

6. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по вопросу прекращения трудового договора)

23.08.2019

График отпусков в организации составляется по определенным правилам. Формируется он один раз в год, утверждается с той же периодичностью с помощью приказа.

Разрешено вносить изменения, связанные с , это оформляется , ратифицированным руководителем организации. Если на предприятии имеется профсоюз, график должен быть согласован с этим органом.

Как проходит процедура согласования?

График формируется по пожеланиям работников, а также соответственно условиям, в которых протекает рабочий процесс. Локальными актами, а также коллективным договором может быть установлено максимальное число людей, одновременно находящихся в из одного подразделения. Это делается для того, чтобы не страдал рабочий процесс на предприятии.

Интересы работников защищаются через комитет профсоюза. При принятии определенных решений работодатель обязан учитывать мнение профкома. Это положение установлено статьями ТК РФ.

Создавая график отпусков, администрация предприятия обязана учитывать мотивированное мнение выборного органа по ст. 123 ТК РФ . Все локальные нормативные акты согласовываются с профсоюзом. Расписание ежегодных отпускных периодов относится именно к таким документам (ст. 372 ТК РФ).

При наличии профсоюза заполняется специальная графа формы Т-7 под наименованием «мотивированное мнение выборного профсоюзного органа». Указывается дата, когда профсоюз обозначил свое отношение к графику.

Пошаговый порядок согласования с профсоюзом выглядит так:

Проект графика направляется в профсоюз с сопроводительным письмом.
Дата передачи проекта фиксируется. От нее начинает исчисляться срок предоставления от имени профсоюза мотивированного решения. При вручении документов представитель выборного органа должен выдать письменное подтверждение.
Исходя из того, что единой формы документа (мотивированного мнения) не существует, профсоюзный комитет представляет его в форме любого документа в письменной форме. Это может быть выписка из протокола заседания, либо иного созданного документа.
Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение выскажет профсоюз.

Образец мотивированного мнения профкома

Закон не содержит единой формы мотивированного решения профсоюза организации по поводу отпусков.

Мнение может быть сформировано в произвольной форме. Но оно должно быть основано на нормах закона.

В частности, соответствие графика статье 123 ТК РФ по соблюдению работодателем очередности предоставления отпусков. Эта статья устанавливает приоритет в предоставлении отпуска отдельной категории работников.

К ним относятся:

не достигшие 18 лет;
совместители;
супруги женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
усыновители одного ребенка или детей не старше трехмесячного возраста;
сотрудники (жены и мужья военнослужащих) и т.д.

Скачать образец мотивированного мнения профсоюза по графику отпусков — :

Как оформляется протокол профсоюзного собрания об утверждении?

Если стороны (работодатель и профсоюз) пришли к единому решению, работодатель принимает график отпусков с помощью , а профсоюз составляет протокол. Формально этого не нужно делать, но многие профсоюзы используют протокол как письменное подтверждение своего мнения.

ВАЖНО: Если стороны (работодатель и профсоюза) не достигают договоренности по поводу графика отпусков, их разногласия также оформляются протоколом. Это обязательно.

Скачать образец протокола профсоюза о принятии графика отпусков — :

Какую надпись ставить, если нет профкома?

Если в организации отсутствует профсоюз, учет его мнения не производится.

Таким образом, работодатель утверждает график отпусков в той редакции, которую он считает наиболее целесообразной, но с учетом положений закона.

Все решения, которые принял работодатель без учета мнения профсоюзной организации, будут считаться законными, поскольку согласовывать какие-либо вопросы просто не с кем.

Дело в том, что создание выборного органа – это полностью инициатива работников. И если работники не изъявили желание создать на предприятии, в компании выборный орган, которые будет защищать их трудовые интересы, работодатель не обязан делать это за них.

График отпусков на предприятии относится к локальным актам. Если профсоюз отсутствует, то этот нормативный акт локального характера проходит внутреннее согласование с иными службами у работодателя. Это может быть генеральный директор компании, председатель правления юридического лица, президент компании и т.д.

ВАЖНО: Положения нормативных актов локального характера, которые ухудшают положение сотрудников компании (организации) по сравнению с нормами ТК РФ, договором коллективной формы, соглашениями не подлежат применению. Они считаются незаконными.

Аналогичное положение применяется к созданию нормативных актов локального характера, принятых без прописанного алгоритма ст. 372 ТК РФ (учет выборного органа компании).

Работодатель имеет право не согласовывать с профсоюзом график отпусков работников только тогда, когда выборный орган отсутствует на предприятии. Если на предприятии существует профсоюз, который состоит из менее половины работников, график согласовывать также не нужно.

В остальных случаях нужно провести профсоюзное собрание и составить мотивированное мнение, на основании которого вносится запись в график Т-7.

Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз ?

Нет, не обязана.

Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

Когда необходимо учесть мнение профсоюза

Организация обязана учесть мнение профсоюза:

в других случаях, предусмотренных законодательством .

Порядок учета

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);

обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма .

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;

предложения по его совершенствованию;

отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет : в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо , мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Положительное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий .

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий . В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях , установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации) (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

неоднократным неисполнением сотрудником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии - при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице .

При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

профсоюз;

иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

в организации нет профсоюза;

ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ ( ) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре ). При этом работодатель вправе использовать (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).